Co zrobić, gdy jesteś ofiarą mobbingu

Zgodnie z Kodeksem pracy mobbing jest to działanie lub też zachowanie:

* dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu;
* polegające na nękaniu lub zastraszaniu;
* uporczywe i długotrwałe;
* którego celem jest poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie, wyeliminowanie kogoś z zespołu współpracowników;
* powodujące zaniżenie oceny przydatności zawodowej, poczucie poniżenia oraz ośmieszenia, odizolowanie od reszty zespołu.

Zapamiętaj!
Aby udowodnić, że dane zachowanie jest mobbingiem, muszą zostać spełnione wszystkie powyższe przesłanki!
Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, co do zasady, nie stanowi mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05).

Kto to jest mobber
To osoba, która mobbinguje.

Nie tylko szef może nękać!
Mobbing może mieć charakter:

* pionowy (zwany również ukośnym) - gdy mobber oraz mobbingowany są na różnych poziomach w hierarchii zatrudnienia (najczęściej występuje to w relacjach pracodawca - pracownik); oraz

* poziomy (tak zwany prosty) - gdy nie ma podporządkowania, bo w strukturze zatrudnienia strony występują na tym samym poziomie (pracownik - pracownik).

Uwaga! Jednak konsekwencje stosowania mobbingu w danym zakładzie pracy zawsze ponosi pracodawca - niezależnie od tego, czy jest on sprawcą mobbingu, czy też nie. Bo to jego obowiązkiem jest przeciwdziałanie takiemu zjawisku.

Mobbing stwierdza sąd
Ocena, czy wystąpił mobbing pracownika - i czy powstało roszczenie o wypłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia - należy do sądu pracy.

Musimy mieć jednak świadomość, że takie sprawy nie są łatwe do udowodnienia. Dzieje się tak z dwóch powodów. Po pierwsze, kłopotliwe bywa zgromadzenie dowodów, które jednoznacznie świadczyłyby o istnieniu mobbingu. Po drugie, procesy w tej sprawie z reguły są czasochłonne. Dlatego tak ważne jest, aby ofiara wiedziała, co ma robić, jeśli znajdzie się w takiej sytuacji.

Zapamiętaj: w trakcie postępowania sądowego to pracownik musi wykazać, że były stosowane wobec niego praktyki mobbingowe. Czyli to na nim spoczywa ciężar dowodowy. Dlatego zanim wniesie powództwo, powinien podjąć działania, które pozwolą mu udokumentować naganne sytuacje oraz zachowania w miejscu pracy.

Warto notować każde naganne zachowanie mobbera i szczegóły jego zachowania. Dowodem mogą być również e-maile, listy, SMS-y, rozmowy nagrane na dyktafon czy kamerę, spotkania oraz pobrane przez pracownika zwolnienia lekarskie.

W praktyce największą wartość dla sądu mają zeznania świadków. W postępowaniu sądowym pracownik ma możliwość wniesienia o przesłuchanie w tym charakterze konkretnych osób. W praktyce bywa to jednak trudne, zwłaszcza jeśli nadal są one zatrudnione w danej firmie. Warto jednak pamiętać, że w charakterze świadka mogą wystąpić również byli pracownicy zakładu pracy.

Konsultacja merytoryczna: Łukasz Szpilski, prawnik PIP

To trzeba wiedzieć
Wyjaśniamy, na jakich działaniach polegają najczęściej stosowane techniki mobbingowania

Najczęstsze techniki
* Polegają na działaniach:
1) uniemożliwiających swobodne wypowiadanie się - np. przerywanie, zastraszanie, ośmieszanie, krytykowanie, stosowanie upokarzających gestów i spojrzeń;
2) osłabiających więzi społeczne - ignorowanie, zakaz kontaktu z innymi pracownikami;
3) obniżających reputację pracownika - ośmieszanie, kwestionowanie decyzji, rozsiewanie plotek na jego temat, sugerowanie choroby psychicznej;
4) podważających pozycję zawodową - wyznaczanie za dużej lub za małej ilości pracy, nadmierne obciążanie obowiązkami, odbieranie zadanych wcześniej prac, zlecanie wykonania bezsensownych zajęć;
5) wywierających negatywne skutki na zdrowie fizyczne - kierowanie do prac zagrażających zdrowiu pracownika.

* Z kolei pomocniczymi wskazówkami do rozpoznania mobbingu mogą być:
1) niemożność określenia konkretnych i racjonalnych przyczyn takich zachowań;
2) określenie, czy mają charakter powtarzalny, czy występują przez dłuższy czas i w sposób ciągły;
3) czy są to zdarzenia o podobnym charakterze;
4) czy doprowadziły do zaniżenia samooceny i rozstroju zdrowia pracownika.
Okres trwania
* O tym, że mamy do czynienia z mobbingiem, mogą świadczyć m.in. powtarzalność pewnych zachowań, negatywne intencje sprawcy, ale również i długi czas trwania. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika muszą być jednak rozpatrywane w sposób indywidualny i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.
I tak na przykład Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 roku (I PK 290/04) uznał, że wystarczy nawet dniówka robocza, by uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika uznać za mobbing. Może być jednak bardzo trudno udowodnić, że jednodniowe zachowanie spowodowało poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Aczkolwiek wszystko zależy od okoliczności, ponieważ działania mobbingującego mogą też przybrać drastyczną formę.

Ważne informacje
* Dowodem dla sądu może być też fakt, że wcześniej składałeś formalne zażalenie do przełożonych mobbera.
Każdy pracownik ma bowiem prawo do skargi w sposób zapewniający mu poufność i poczucie bezpieczeństwa. Może zgłosić się z tym problemem również do związków zawodowych, innych organów władzy lub instytucji, na przykład stowarzyszeń antymobbingowych. Warto gromadzić zaświadczenia, które one wydają!

* Pracownicy, którzy doznali mobbingu, mogą się domagać od pracodawcy dwóch rodzajów - niezależnych od siebie - świadczeń pieniężnych.
Jeśli u ofiary pojawiły się problemy ze zdrowiem - zaświadczone przez lekarza lub psychologa - może ona starać się o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę przed sądem pracy. Jego wysokość zależy od decyzji sądu (nie ma określonej górnej granicy).

Drugim świadczeniem jest odszkodowanie należne w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika wskutek mobbingu. W tej sytuacji ofiara może liczyć na co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę, także bez górnej granicy. Trzeba jednak zaznaczyć, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę (zarówno z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jak i bez - z winy pracodawcy - na podstawie art. 55 par. 1 Kodeksu pracy) musi być dokonane w formie pisemnej. A także zawierać uzasadnienie wskazujące konkretne działania i zachowania względem pracownika, które jego zdaniem zakwalifikować należy jako mobbing.

Należy pamiętać, że mobbing zazwyczaj łączy się również z naruszeniem dóbr osobistych. Dlatego też sprawa z powództwa zastraszanego pracownika przeciwko pracodawcy nie wyklucza równoległego pozwu przeciwko mobberowi z Kodeksu cywilnego - z tytułu czynu niedozwolonego.

* Tu Ci pomogą!
Bezpłatnych porad w zakresie prawa pracy udziela inspekcja pracy. Możesz też zwrócić się o pomoc do stowarzyszeń antymobbingowych.