Dobry pracownik w każdym wieku. Młodość i doświadczenie: jak wykorzystać potencjał ludzi różnych pokoleń [DEBATA i praktyczny poradnik]

Materiał informacyjny
Jaki pracodawca ma dziś najsilniejszą pozycję na małopolskim rynku pracy? Taki, który potrafi tworzyć sprawnie działające zespoły z pracowników należących do różnych pokoleń i wie, że firmie opłaca się inwestować w rozwój pracowników w każdym wieku. Z kolei po stronie pracowników w cenie są wysokie kompetencje, nie tylko zawodowe, ale i tzw. miękkie. Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie oferuje w tym zakresie szerokie wsparcie zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. I młodszym, i w średnim wieku, i całkiem dojrzałym. W wieku 50, 60 lat też możesz się nauczyć obcego języka, zdobyć zawodowe prawo jazdy lub inne kompetencje - i wykonywać pracę, którą lubisz. Jako pracodawca możesz łatwiej pozyskać i zatrzymać w firmie lojalnych pracowników. Jak to robić? Jak skorzystać z porad i finansowego wsparcia? Gdzie szukać informacji o świetnych programach WUP w Krakowie?

Jeszcze kilka lat temu pracodawcy niechętnie zatrudniali ludzi młodych i niedoświadczonych, równocześnie widać było tendencję do wyzbywania się z rynku osób dojrzalszych, po 60., a nawet 50. roku życia.

- Wiele firm marnowało przez to potencjał tkwiący w twórczej mieszance młodości i doświadczenia. Dziś coraz więcej pracodawców rozumie już, że jeśli nie będą potrafili tego potencjału uruchomić i wykorzystać, to ich firmy przestaną się rozwijać, ba, grozi im utrata pracowników – komentuje Jan Gąsienica-Walczak, dyrektor Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie.

Nie przez przypadek temat tegorocznej, zwołanej przez WUP, Małopolskiej Konferencji Publicznych Służb Zatrudnienia brzmiał: „Młodość i doświadczenie – współpraca międzypokoleniowa na rzecz rozwoju małopolskich firm”. Identycznie zatytułowaliśmy debatę, jaka odbyła się w Redakcji Gazety Krakowskiej i Dziennika Polskiego.

- Od dwóch lat pracodawcy coraz chętniej zatrudniają i młodych, i dojrzałych pracowników. My staramy się ich wspierać, by lepiej umieli korzystać z zapału, wiedzy i doświadczenia pokoleń, a z drugiej strony wskazujemy pracownikom, jak się doskonalić, jakie dodatkowe umiejętności i kompetencje nabyć, jakie przyjąć postawy, by być atrakcyjnym na rynku nie przez rok, dwa, ale nawet przez dekady – wyjaśnia Dorota Niemiec, szefowa Urzędu Pracy Powiatu Krakowskiego.

- Dojrzały pracownik ma nie tylko wiedzę i doświadczenie, ale też zna swoją firmę, jej specyfikę, charakter, często ją budował latami, jest idealnym mentorem dla następców. Młodzi wnoszą zapał, ambicję, są zanurzeni w technologii i nowych mediach, dzięki czemu mogą pomóc w rozwijaniu firmy w obiecujących kierunkach i obszarach. Synergia tych cech daje firmie impuls rozwojowy – mówi Anna Popielska-Borys, dyrektor zarządzająca Wyższej Szkoły Europejskiej im. Ks. Józefa Tischnera.

- Mądry przedsiębiorca wie, że największą wartością jego firmy są ludzie. Musi o nich dbać. By to dobrze robić, musi rozumieć różne pokolenia, wiedzieć, co jest dla nich ważne, co je motywuje i w jaki sposób się z nimi komunikować – dodaje Stefan Życzkowski, prezes krakowskiej firmy ASTOR, znanej nie tylko z automatyzowania gospodarki, ale i troski o dobrostan załogi.

Ta troska nie była przez lata czymś oczywistym dla wielu pracodawców, którzy jeszcze parę lat temu mogli swobodnie przebierać w pracownikach z powojennych wyżów demograficznych - lat 60., 70. i początku 80.; każdego roku rodziło się wówczas ponad 700 tys. dzieci. Ale to już przeszłość.

Według GUS w 2020 roku ustawowy wiek emerytalny osiągnie ponad 560 tys. Polek i Polaków, natomiast 18 lat skończy 350 tys., czyli ponad 210 tys. mniej. W kolejnych latach ma być podobnie. Na początku XXI w. w Polsce było 9,5 mln ludzi w wieku przedprodukcyjnym i 6,5 mln w poprodukcyjnym. Teraz jest odwrotnie. Nie inaczej wygląda to w Małopolsce: różnica na niekorzyść dzieci i młodzieży przekroczyła już 140 tys.

W samym Krakowie mieszka od dwóch lat więcej 70-latków niż 18-latków. Podobny trend widać w Nowym Sączu, Tarnowie, Nowym Targu, Oświęcimiu, Chrzanowie. Bywa przesunięty w czasie, ale faktem jest, że w najbliższych trzech dekadach czeka nas skokowy wzrost liczby osób w wieku 65+ oraz 80+. W dwudziestu powiatach Małopolski populacja 80+ wzrośnie o 100 proc., w powiecie wielickim o 194 proc. Proces starzenia rozkręca się na dobre i złe w gminach wiejskich - dzietność kobiet osiąga tam właśnie historyczne minima (więcej danych na grafikach oraz na końcu niniejszego materiału).

Z powodu zmian demograficznych – w warunkach rosnącej gospodarki – wielu pracodawców w Polsce i Małopolsce uznaje dziś niedobór pracowników za główną barierę rozwoju. Młode pokolenia nie są w stanie zastąpić starszych - tym bardziej, że ok. 2 mln Polaków wyjechało do pracy na Zachód, a napływ cudzoziemców, który nieco niwelował tę lukę, słabnie.

Polscy pracodawcy zaczynają sobie przy tym zdawać sprawę, że nawet działając w skali lokalnej – uczestniczą tak naprawdę w globalnej konkurencji obejmującej już nie tylko obieg towarów i usług, ale też pracowników i ich kompetencje. Krakowski, nowosądecki, tarnowski przedsiębiorca, który nie będzie umiał stworzyć dobrych warunków pracownikom w różnym wieku, może ich stracić na rzecz nie tylko konkurentów zza miedzy, ale też z Czech, Słowacji, Austrii czy Niemiec. Pod pojęciem „dobre warunki” kryje się przy tym nie tylko wysokość pensji.

- Ludzi coś uwiera, a my, pracodawcy, zbyt często uważamy, że problem rozwiąże 300 zł podwyżki. Nie rozwiąże. Często remedium bywa lepsze środowisko pracy, lepszy kontakt z szefem, otwarta komunikacja. I działanie ku wspólnemu celowi, czyli czemuś, co jest potrzebne i pracodawcy, i pracownikowi – niezależnie od wieku – tłumaczy Stefan Życzkowski. I podkreśla, że nawet intensywna robotyzacja i automatyzacja nie jest w stanie wypełnić luki kadrowej i kompetencyjnej.

Tym większego znaczenia nabiera umiejętne zarządzanie tym, co mamy: pracownikami w firmach oraz ludźmi, którzy na razie pozostają bierni, a spokojnie mogliby pracować.

- Umiejętność współpracy wielopokoleniowej, pokazania ludziom w różnym wieku, że każdy jest potrzebny, każdy ma swoją wiedzę, swoje umiejętności i każdy, współpracując, tworzy bogactwo firmy, jest dziś kluczowe, dlatego uruchomiliśmy w regionie liczne programy wpierające pracodawców i ich pracowników w tym zakresie. Nadal wspieramy, oczywiście, także bezrobotnych, ale równie dużo uwagi poświęcamy tym, którzy z różnych powodów pozostają zawodowo bierni, by stworzyć im jak najlepsze warunki powrotu lub wejścia na rynek pracy – mówi Michał Kądziołka, wicedyrektor małopolskiego WUP.

Debata ekspertów: Wiedza, doświadczenie, pasja, młodość

Jak najlepiej wykorzystać potencjał różnych generacji, pasję i świeżość młodych oraz rozwagę i doświadczenie dojrzałych pracowników, jak z międzypokoleniowej współpracy uczynić siłę napędową małopolskich firm? Jak – przy starzejącym się społeczeństwie i topniejącej liczbie ludzi w wieku produkcyjnym i przedprodukcyjnym lepiej wykorzystać zasoby, które mamy? Jak mogą w tym pomóc pracownicy publicznych służb zatrudnienia? Odpowiedzi na te i inne gorące pytania staraliśmy się uzyskać podczas redakcyjnej debaty eksperckiej z cyklu nagrodzonego m.in. prestiżową Nagrodą im. Władysława Grabskiego. Udział w niej wzięli:

  • Jan Gąsienica-Walczak, Dyrektor Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie
  • Michał Kądziołka, Wicedyrektor Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie
  • Dorota Niemiec, Dyrektor Urzędu Pracy Powiatu Krakowskiego
  • Anna Popielska-Borys, Dyrektor Zarządzająca Wyższej Szkoły Europejskiej im. Ks. Józefa Tischnera
  • Stefan Życzkowski, Prezes krakowskiej firmy ASTOR, specjalizującej się w automatyzacji i robotyzacji
  • Moderował Zbigniew Bartuś, publicysta Polska Press Grupy

- Przedsiębiorcy mówią mi dość często: bezrobocie samo się likwiduje, w Małopolsce jest rekordowo niskie, według najnowszych danych GUS, w grudniu 2019 r. stopa bezrobocia rejestrowanego wyniosła 4,1 proc. w porównaniu do 4,7 proc. rok wcześniej. W Krakowie – mówią przedsiębiorcy - bezrobocia właściwie nie ma, bo co to jest 2 procent. Robota szuka człowieka, to po co są urzędy pracy?

Jan Gąsienica-Walczak: - Z całym szacunkiem dla ciężkiej pracy polskich przedsiębiorców, ale tego typu niefortunne pytania są efektem dość powszechnej niewiedzy na temat naszej pracy i jej efektów. Więc może na początek kilka faktów. Na polskim i małopolskim rynku pracy obserwujemy faktycznie ogromną zmianę: jeszcze kilka lat temu, mówiąc o stopie bezrobocia, operowaliśmy liczbami rzędu 10, 15, a nawet 20 proc., teraz 2, 4, 6...

- W Małopolsce nie ma już powiatów, w których ta stopa byłaby dwucyfrowa?

Jan Gąsienica-Walczak: - Nie ma. Co nie oznacza, że nie ma bezrobotnych wymagających wsparcia. Na koniec grudnia w małopolskich urzędach pracy zarejestrowanych było 62,6 tys. osób, a w samym Krakowie niespełna 10 tys. Dotąd urzędy pracy wkładały bardzo duży wysiłku w to, by zarejestrowani bezrobotni znaleźli pracę. I jeśli mówimy dzisiaj o rekordowo niskim bezrobociu, to ono…

- Nie zmniejszyło się samo?

Jan Gąsienica-Walczak: - Pewnie, że nie. Jego spadek to efekt nie tylko poprawy sytuacji gospodarczej i zmian demograficznych, ale też efektywnej pracy publicznych służb zatrudnienia. O tym się właściwie nie wspomina. O urzędach pracy mówi się niemal wyłącznie przez pryzmat liczby zarejestrowanych w nich bezrobotnych. Niemal nikt nie dostrzega wielu tysięcy osób, które skorzystały z naszych usług: zdobyły nowe umiejętności, kompetencje dostosowane do potrzeb pracodawców i znalazły zatrudnienie, albo założyły własny biznes.

- Ale sam pan powtarza, że trzeba dostosować urzędy do nowych warunków na rynku pracy.

Jan Gąsienica-Walczak: - Owszem. Ale to nie jest tak, że sytuacja na rynku pracy się zmieniła i my nagle postanowiliśmy się zmienić. Dostosowanie urzędów pracy do nowych wyzwań rynku trwa już od dłuższego czasu.

- Urzędnicy nie zajmują się wyłącznie obsługą bezrobotnych?

Jan Gąsienica-Walczak: - Oczywiście, że nie. To jest ważna część działalności: pomóc zarejestrowanym powrócić na rynek pracy; stosujemy tu bardzo wiele różnych narzędzi – od szkoleń po dotacje na rozkręcenie własnego biznesu i z naszych analiz wynika, że ich skuteczność jest wysoka. Jednocześnie naszym równie ważnym partnerem są pracodawcy i ich pracownicy.

- A dlaczego?

Jan Gąsienica-Walczak: - Pracodawcy z oczywistych powodów: bo mają problemy ze znalezieniem odpowiednich pracowników. Naszym celem i zadaniem jest pomaganie im w tych poszukiwaniach, ale też w dostosowaniu potencjalnych kandydatów do wymogów i potrzeb pracodawców. A pracownicy są naszymi ważnymi partnerami dlatego, że czują coraz większą potrzebę uzupełniania swych kwalifikacji, uczenia się rzeczy nowych, albo wręcz zmiany zawodu czy stanowiska.

- Po co pracodawca miałby pracownika wysyłać na kursy i szkolenia, rozmowy z doradcami zawodowymi?

Jan Gąsienica-Walczak: - Lepsze kompetencje i kwalifikacje pracowników to większa siła rozwojowa i konkurencyjność firmy. Nie można przy tym zapominać, że niektórzy pracownicy czują się zmęczeni wykonywaniem od lat tej samej pracy. Jeśli nic się nie zmieni, odejdą: starsi na emerytury, młodsi do innej roboty. A zmieniając im stanowisko, rodzaj wykonywanej pracy, pracodawca ma szansę ich w firmie zatrzymać, co jest korzystne w czasach narastających trudności ze skompletowaniem nowych kadr. To jest dla wszystkich duża szansa, bo liczni dojrzalsi pracownicy chcą dalej pracować – ale dla nich liczą się nie tyle pieniądze, co satysfakcja z wykonywanej pracy. Uruchomiliśmy szereg programów, które mogą pracodawców i ich pracowników wesprzeć w wydłużeniu aktywności osób dojrzałych na rynku i jak najlepszym wykorzystaniu ich potencjału dla firmy.

- Mówi pan o wielce ciekawym i dość świeżym zjawisku, bo ludzie pod sześćdziesiątkę, ba – po pięćdziesiątce, byli przez ćwierćwiecze wypychani z polskiego rynku pracy, traktowani przez pracodawców po macoszemu lub jeszcze gorzej.

Dorota Niemiec: - Ale to się radykalnie zmieniło. Od jakichś dwóch lat można wśród pracodawców zaobserwować rosnący apetyt na zatrudnienie osób dojrzałych oraz utrzymanie takich ludzi w firmach. Działalność urzędów pracy z zakresu promocji zatrudnienia ludzi doświadczonych osiągnęła swój efekt. Nałożyła się na to demografia. Dzisiaj już nie trzeba pracodawców przekonywać do zatrudnienia ludzi doświadczonych, ale trzeba pracodawcom pomóc w tej nowej dla nich sytuacji.

- Muszą zmienić podejście?

Dorota Niemiec: - Tak. Ale też sposób komunikacji, nierzadko organizacji firmy, bo zarządzanie wielopokoleniową załogą bez odpowiedniej wiedzy może być faktycznie wyzwaniem. Ale ta wiedza jest dostępna i my możemy pomóc ją zdobyć i stosować. Zarazem staramy się wspierać pracowników, wskazać im, jak się doskonalić, w jakie dodatkowe umiejętności się wyposażyć, by byli i pozostali atrakcyjni na rynku pracy nie przez rok, dwa, czy pięć lat, lecz przez dekadę, albo nawet dekady.

Kluczową cechą dobrego pracodawcy jest dziś umiejętność tworzenia z ludzi w różnym wieku sprawnie działającego zespołu.

Michał Kądziołka: - Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie stara się być bardzo aktywnym uczestnikiem rynku pracy. Zależy nam, by pracodawcy wiedzieli, że my tę misję rozumiemy bardzo szeroko. Stąd programy wspierające pracodawców i pracowników, jak Kierunek kariera czy Kierunek kariera zawodowa. Obejmujemy nimi nie tylko ludzi młodych, ale też po 50 roku życia – dajemy w ten sposób jasny i silny sygnał, że osoby dojrzałe mogą i powinny być jak najdłużej aktywne na rynku pracy.

- Robicie to centralnie, z Krakowa?

Michał Kądziołka: - Staramy się zaangażować do współpracy w tym względzie wszystkich – od pracodawców po samorządy. W 2019 roku praktycznie z każdą gminą w regionie zawarliśmy porozumienie na rzecz kształcenia zawodowego Małopolan. W każdej gminie mamy doradców, którzy pomagają angażować kandydatów do naszych projektów. Ponadto mamy program dla osób wracających z zagranicy – Nowy start w Małopolsce - co idealnie trafia w potrzeby Polaków myślących o powrocie, choćby w związku z Brexitem (choć nie tylko). Gdy uruchomiliśmy pilotaż, myśleliśmy, że do końca 2019 r. skorzysta z niego ok. stu osób, a skorzystało ponad 230.

Jan Gąsienica-Walczak: - Każdy zainteresowany może się do nas zgłosić. Oferujemy wsparcie, w tym doradztwo dotyczące nie tylko pracy, ale i kompleksową informację dotyczącą spraw życiowych, m.in. gdzie załatwiać jakie formalności po powrocie do kraju oraz gdzie dostać wsparcie na rozwój i założenie własnej firmy.

- W swoim otoczeniu obserwuję mnóstwo ludzi w wieku dojrzałym, 60+, 65+, którzy chcą się uczyć, zdobywać nowe kompetencje.

Michał Kądziołka: - Obserwujemy ten trend na spotkaniach z doradcami w gminach. Ludzie dojrzali chcą się uczyć języków, zdobywać zawodowe prawo jazdy, uzupełniać kompetencje w swoim fachu. Świadomość, że trzeba się dziś uczyć przez całe życie, bardzo szybko w polskim społeczeństwie rośnie. A to przekłada się na coraz większe zainteresowanie naszymi projektami. Nasze 87 procent dofinansowania do kursów i szkoleń stanowi tutaj silny bodziec.

- No tak, ale wielu – może nawet większość? – pracodawców ma wciąż bardzo mylne wyobrażenie o roli urzędów pracy, o tym, co one robią, co mogą. I zwyczajnie z nimi nie współpracuje. Błąd?

Dorota Niemiec: - Ogromny. Dzisiaj największą bolączką dla nas jest brak rzetelnej wiedzy o potrzebach stanowiskowych pracodawców powiatu krakowskiego, miasta Krakowa i okalających miejscowości. Skoro mamy i chcemy być przede wszystkim partnerem dla pracodawców i pomagać im w rozwiązywaniu aktualnych problemów, to na początek chcielibyśmy wiedzieć, jakich naprawdę pracowników potrzebują oni dzisiaj, a jakich potrzebować będą za pół roku, za rok. Tymczasem wiedzę tę czerpiemy od współpracujących z nami firm, a to jest tylko kilka procent wszystkich, jakie są w powiecie, o Krakowie nie wspominając. Marzy nam się, by to było ponad 20 procent. Wszystkim wyszłoby to na dobre. I nie chodzi tu o komfort urzędników, tylko o to, byśmy mogli jeszcze lepiej reagować na potrzeby pracodawców.

- Co jest zatem nie tak u pracodawców?

Stefan Życzkowski: - Sygnalizowane przez tak wielu przedsiębiorców kłopoty ze znalezieniem pracowników, a także tracenie dotychczasowych, nie są efektem samej tylko demografii czy braku należytej współpracy z publicznymi służbami zatrudnienia. W moim przekonaniu, w wielu firmach jest problem z jakością pracy, ze sposobem traktowania pracowników.

- Ludzie czują się niedocenieni, albo - nie daj Boże – pomiatani?

Stefan Życzkowski: - Jak wynika z moich obserwacji, wciąż tak, niestety, bywa. Przedsiębiorca potrafi dbać o swojego mercedesa, robić mu przeglądy, ubezpieczać, chuchać, podczas gdy z punktu widzenia interesów firmy to jest tylko kawał złomu. Wartością są ludzie, załoga. O nich trzeba dbać. A ich się często traktuje byle jak. Ów nawyk, trwający przez 20, 30 lat, cieżko zmienić.

- Trudno się zatem dziwić, że tacy źle traktowani ludzie korzystają z okazji i odchodzą do innego pracodawcy. A takich okazji pojawiło się ostatnio sporo...

Stefan Życzkowski: - Właśnie. Przy okazji wielu pracodawców popełnia inny duży błąd: widząc, że załoga zaczyna tracić motywację, proponują podwyżki. Kompletnie nie rozmawiają z pracownikami, nie pytają, co ich naprawdę boli, uwiera, tylko mówią: dobra, dam ci 300 złotych. A często nie to jest ludziom potrzebne, tylko lepsze warunki, lepsze środowisko pracy, lepszy kontakt z szefem, otwarta komunikacja. I działanie ku wspólnemu celowi, czyli czemuś, co jest niezbędne i pracodawcy, i pracownikowi. Dla rozwoju firmy i rozwoju pracownika.

- Czego można się dowiedzieć ze szczerej rozmowy?

Stefan Życzkowski: - Wszystkiego, co istotne. Półtora roku temu zatrudniłem świetną dziewczynę, jest moją asystentką; miała straszny problem ze znalezieniem pracy, a jedynym tego powodem było to, że wychowuje dwójkę małych dzieci – wtedy jedno było roczne, drugie trzyletnie. Powiedziała mi o tym szczerze, a ja odparłem, że to nie jest problem i wyjaśniłem, co zrobimy, żeby ona mogła się dziećmi opiekować godząc to z rzetelnym wykonywaniem zawodowych obowiązków. Przeszliśmy na system partnerskiego win-win, czyli żeby ona miała wygraną (pracę i możliwość rozwoju) i by firma miała wygraną.

Dorota Niemiec: - To ciekawe, co pan prezes powiedział, bo jednym z naszych głównych wyzwań, jako służb zatrudnienia, jest zachęcenie kobiet w wieku produkcyjnym, które zajmują się wychowaniem dzieci, do powrotu na rynek pracy. Aby one z tego rynku nie wypadły, muszą podążać za zmianami, podnosić swoje kwalifikacje.

- Ale muszą, albo wolą siedzieć przy dziecku…

Dorota Niemiec: - Ale to nie musi przeszkadzać w podnoszeniu kwalifikacji! Proponowane przez nas szkolenia e-learningowe mogą być świetnym rozwiązaniem.

- Czy system partnerskiego win-win zastosował pan tylko wobec jednej pracowniczki z dwójką dzieci?

Stefan Życzkowski: - Oczywiście, że nie. Win-win dotyczy i musi dotyczyć absolutnie wszystkich pracowników. Trzeba otwarcie rozmawiać o potrzebach dwudziestolatków, trzydziestolatków, czterdziestolatków, pięćdziesięciolatków i starszych, także o widocznych objawach znudzenia, czy wypalenia, bo ono zdarza się w każdym wieku. To pozwala uniknąć problemów.

- Np. utraty pracowników ?

Stefan Życzkowski: - Tego nie da się uniknąć w stu procentach, bo zawsze może się znaleźć ktoś, kto nie pasuje do
organizacji, albo z jakichś powodów, nawet po latach pracy, przestaje pasować. Coś się w nim zmieniło, być może pod wpływem doświadczeń z domu lub innych. Jak nie da się tego odkręcić, musimy się rozstać. Ale w zdecydowanej większości przypadków szczera rozmowa, otwarta komunikacja, wspólne stawianie i realizowanie celów, docenienie wysiłków, wkładu w rozwój firmy, transparentność obowiązujących w formie zasad, przejrzyste dzielenie się wypracowanym zyskiem, wsparcie w rozwijaniu indywidualnych pasji - tworzy atmosferę, w której ludziom chce się pracować.

- W pana branży, robotyzacji i automatyzacji, konkurują ze sobą potężne międzynarodowe koncerny.

Stefan Życzkowski: - Zawsze wiedziałem, że nie jestem w stanie zaoferować tak wysokich wynagrodzeń, jak one. Mogę za to dać pracownikom coś, co czego koncerny nie dają (choć wynagradzam także godziwie!): pracę, do której chce się przychodzić. Firmę, która ma silną markę – nie tylko jako producent czy dostawca rozwiązań dla przemysłu, ale i jako pracodawca. Tu konieczna jest umiejętność budowania zespołów. Nauczyłem się, gdy było nas w firmie około 40., że jedna osoba jest w stanie rozwalić cały zespół. Nie wolno do tego dopuścić. Trzeba to szybko zdiagnozować i rozmawiać. Warto tu stosować jasne i przejrzyste, znane wszystkim pracownikom, zasady.

- Na przykład?

Stefan Życzkowski: - U nas stosujemy deklarację polityki personalnej. W niej jest zapisane, co cenimy, za co nagradzamy i czego nie akceptujemy. A nie akceptujemy tylko trzech rzeczy: nieuczciwości, zachowań samolubnych i destrukcji w zespole. Każdy, kto narusza te trzy rzeczy, dostaje informację zwrotną – co narusza, z ostrzeżeniem, że jeśli tego nie zmieni, nie będzie mógł z nami dalej pracować.

- I kto to wymyślił? Pan? Zarząd firmy?

Stefan Życzkowski: - Sami pracownicy, a ściślej rada starszych, złożona z doświadczonych pracowników. Poprosiłem ich o stworzenie zasad, oni zamknęli się na cztery godziny – i to zrobili.

- To uniwersalne podejście? Sprawdzi się gdzie indziej?

Stefan Życzkowski: - Nie chciałbym tu pouczać innych przedsiębiorców. Moim zdaniem jednak, dobry szef powinien wiedzieć, że pracownik, czy jest informatykiem, czy murarzem, czy ślusarzem, szuka uczciwego, sensownego pracodawcy. Dziś ważną cechą u pracodawców, decydującą często o ich atrakcyjności dla pracowników, jest umiejętność porozumienia się z ludźmi w różnym wieku i budowania z nich sprawnie działającego zespołu. Trzeba umieć zrozumieć generacje: jak one się wychowują, co je motywuje, co jest dla nich ważne i starać się tak prowadzić przedsiębiorstwo, żeby trafić do tych ludzi i poszukiwać wspomnianego win-win, wygranej dla każdego pracownika, czy on jest młody czy starszy, i wygranej dla firmy.

- I tu wracamy do perspektyw rozwoju, które większość pracowników wskazuje jako bardzo ważne – niemal tak bardzo, jak wysokość wynagrodzenia.

Anna Popielska-Borys: - Faktycznie wśród pracodawców, jak i pracowników rośnie szybko świadomość, że trzeba uczyć się przez całe życie, że pozycja na rynku pracy zależy od kompetencji, umiejętności, przy czym obok tych czysto zawodowych ogromną i coraz większą rolę odgrywają kompetencje miękkie – w tym umiejętność współpracy.

- Ludzie chcą się tego uczyć, niezależnie od wieku?

Anna Popielska-Borys: - Tak i liczba tak myślących osób stale rośnie. Pracodawcy chcą lepiej zarządzać, lepiej rozumieć rynek pracy, swoich pracowników, ludzi z różnych pokoleń. „Nasza Uczelnia oferuje studia podyplomowe, gdzie słuchaczami w większości są właśnie pracodawcy - przedsiębiorcy, przedstawiciele kadr zarządzających różnych firm, instytucji. W przypadku studentów, podążamy za rynkiem pracy, dostosowując kierunki i specjalizacje do potrzeb pracodawców. To jest możliwe dzięki bardzo bliskiej współpracy z pracodawcami. Ta współpraca jest niezbędna, by kształcić młodych ludzi w zawodach potrzebnych dziś oraz w przyszłości. Albo nie tyle w zawodach, bo nie do końca wiemy, jakie one będą, co w kompetencjach przyszłości, bo one są kluczowe.

- Pracodawca musi znać nie tylko swoją branżę, ale i umiejętnie zarządzać wielopokoleniowym zespołem.

Anna Popielska-Borys: - Może zabrzmi to banalnie, ale dla wielu polskich pracodawców jest to ciągle nowość: dojrzały pracownik posiada wiedzę, doświadczenie, zna firmę, zna organizację, jej specyfikę, charakter. Często budował to wszystko latami, jest więc idealnym mentorem dla swoich następców. Grzechem byłoby marnowanie tej wiedzy, doświadczenia, kompetencji. Z drugiej strony wchodzi pokolenie osób młodych, ambitnych, chętnych do pracy, poznawania nowinek, zanurzonych w technologii i nowych mediach, dzięki czemu mogą oni pomóc w rozwijaniu firmy w obiecujących kierunkach i obszarach. Pośrodku mamy pracowników w rozkwicie możliwości. Im także trzeba stworzyć warunki, umożliwić rozwój, podnoszenie kwalifikacji, zwiększanie kompetencji. Synergia tych wszystkich cech różnych pokoleń daje firmie impuls rozwojowy.

Jan Gąsienica-Walczak: - Chciałem tu zwrócić uwagę na rzecz niby oczywistą, a przecież nie tak częstą – wzajemną życzliwość. Starszy pracownik ma wiedzę i doświadczenie, ale jeśli nie zechce się z nią życzliwie dzielić z młodymi, to nie będzie dobrze. Młodzi mają często mnóstwo zapału, ale niektórzy czują się lepsi, a nawet mądrzejsi od starszych, bo trochę lepiej opanowali najnowsze technologie. I nie chcą, ani nie potrafią się tymi umiejętnościami dzielić. Albo starsi uważają, że nie mają się czego od młodszych uczyć. To także błąd, który odbija się na wynikach firmy – ale też na atmosferze w zespole. A właśnie atmosfera decyduje w coraz większym stopniu o tym, czy ludzie będą chcieli w danej firmie pracować, czy też będą ją omijać szerokim łukiem i z niej odchodzić. Dlatego z jednej strony wspieramy pracobiorców w różnym wieku, by uzyskali jak najlepszą pozycję na rynku pracy, a z drugiej – pomagamy pracodawcom, by lepiej radzili sobie z opisanymi tu wyzwaniami. Nasze drzwi są szeroko otwarte dla wszystkich. Serdecznie zapraszamy!

W wieku 50, 60 lat też możesz się nauczyć obcego języka, zdobyć zawodowe prawo jazdy lub inne kompetencje. I wykonywać nową pracę. Którą lubisz!

Demografia a rynek pracy w Małopolsce: Tych liczb nie przeskoczymy. Trzeba lepiej wykorzystać to, co mamy

Według GUS w 2020 roku ustawowy wiek emerytalny osiągnie ponad 560 tys. Polek i Polaków, natomiast 18 lat skończy 350 tys., czyli ponad 210 tys. mniej. W przyszłym roku ta różnica przekroczy 220 tys. W ciągu zaledwie pięciu lat przewaga seniorów nad młodymi wzrośnie o milion osób.

W Krakowie już teraz mieszka więcej 70-latków (ponad 11 tys.) niż 18-latków (niespełna 10 tys.). Seniorzy zaczęli przeważać liczebnie dwa lata temu. Pierwszy raz od II wojny światowej.

Na początku tego stulecia w Polsce było 9,5 mln ludzi w wieku przedprodukcyjnym. Teraz tylko 6,8 mln, a za dekadę ma ich być mniej niż 6 mln. Liczba ludzi w wieku produkcyjnym nie zmieniła się i wynosi ok. 23 mln, ale GUS prognozuje jej spadek do 20 mln w ciągu najbliższych trzech dekad. Liczba osób w wieku poprodukcyjnym wzrosła od początku stulecia z 6,5 do 8,5 mln, a za życia większości z nas przekroczy 10 mln.

Lawinowy wzrost liczby 80-latków. Coraz mniej ludzi w wieku produkcyjnym

W Małopolsce tendencje są podobne. Choć starzejemy się nieco wolniej od większości regionów, od dwóch lat liczba osób w wieku poprodukcyjnym jest u nas wyższa niż tych w wieku przedprodukcyjnym –różnica na niekorzyść młodych przekroczyła już 140 tys. W najbliższych trzech dekadach czeka nas skokowy wzrost populacji osób w wieku 65+ oraz 80+.

Do 2050 roku w Małopolsce liczba mieszkańców w wieku 80+ wzrośnie z 150 tys. do 330 tys., czyli o 118 proc. W 20 powiatach wzrost liczby mieszkańców 80+ wyniesie ponad 100 proc. – najwięcej w powiecie wielickim (194 proc.), najmniej w miechowskim (75 proc.). Wzrastać będzie także liczba osób w wieku 65+, np. w gminie Dobczyce (powiat myślenicki) o 51 proc., a w gminie Chełmiec (powiat nowosądecki) o 58 proc.

Liczba pracowników i potencjalnych pracowników będzie zatem nadal szybko topnieć, zwłaszcza że osłabło ostatnio tempo napływu cudzoziemców, w tym Ukraińców. Są oni częściej przyciągani przez inne europejskie kraje, które z powodów głównie demograficznych również borykają się z narastającym problemem braku rąk do pracy.

Według Barometru zawodów, koordynowanego przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, w 2020 r. w Małopolsce prognozowane jest wystąpienie 35 zawodów deficytowych, reprezentujących głównie branżę budowlaną, transportową, medyczno-opiekuńczą oraz gastronomiczną. W skali kraju najtrudniejsi do zrekrutowania są: wykwalifikowani pracownicy fizyczni: elektrycy, spawacze i mechanicy. Czołówkę zawodów dotkniętych niedoborem pracowników dopełniają kierowcy oraz operatorzy produkcji i maszyn. Pilnie (i często bezskutecznie) poszukiwani w Polsce są także inżynierowie, pracownicy służby zdrowia, sprzedawcy i marketingowcy, pracownicy restauracji oraz w miarę doświadczeni specjaliści licznych branż…

Już 70 procent firm w Polsce sygnalizuje problem ze znalezieniem pracowników

Łatwiej wymienić profesje niedeficytowe. Jak wynika z ostatniego raportu ManpowerGroup „Rozwiązanie problemu niedoboru talentów: dowiedz się, czego chcą pracownicy”, trudności w znalezieniu pracowników deklaruje aż 70 procent firm nad Wisłą; dwa lata temu było to 51 procent.

Obejmujący 44 kraje raport wskazuje, że niedobór pracowników to problem globalny - wskazało nań aż 54 proc. firm na świecie. Wynik dla Polski jest jednak znacznie powyżej tej średniej: nasz kraj zajął ósmą pozycję wśród przebadanych przez ManpowerGroup rynków borykających się z coraz większym problemem braku pracowników.

W przypadku specjalistów i menedżerów aż 84 proc. pracodawców w Polsce planuje rekrutować nowych pracowników i przyznaje, że może mieć z tym problem – z uwagi na poszerzającą się lukę kompetencyjną, czyli niedopasowanie predyspozycji i umiejętności kandydatów do wymagań firm. W dodatku część pracodawców będzie tracić kadry – co wymusi na nich dodatkową rekrutację (lub automatyzację). Wynika to jasno z opinii specjalistów: aż 78 procent z nich zamierza zmienić pracę. Z tego jedna trzecia - w ciągu półrocza, a kolejne 24 procent w ciągu roku.

Wynagrodzenie ważne, ale coraz istotniejsza atmosfera w pracy i inne warunki

Prawie trzy czwarte zainteresowanych zmianą pracodawcy wymienia jako jeden z głównych powodów poziom wynagrodzenia i dodatki pozapłacowe. Ale jednocześnie ponad połowa zwraca uwagę na warunki pracy: atmosferę w zespole, ścieżki kariery, możliwości rozwoju i zdobycia nowych/lepszych kompetencji. Wśród młodych bardzo duży odsetek wskazuje na możliwość elastycznego łączenia pracy zawodowej z życiem prywatnym – przy czym rozumieją to kompletnie inaczej niż pokolenie X, czyli obecnych 40- i 50-latków. Niewielu pracodawców zdaje sobie sprawę, jak ważne są takie generacyjne „niuanse”. Mogą być powodem utraty pracownika! Zwłaszcza młodszego, bo ci przed trzydziestką potrafią zmieniać pracodawcę dwa, a nawet cztery razy w roku…

Potrzebna zmiana mentalności, by znacznie lepiej wykorzystać zasoby, które mamy

Pracodawcy przewidują największe zapotrzebowanie na specjalistów IT, sprzedaży, produkcji, finansów oraz osoby związane z inżynierią, logistyką i obsługą klienta. Cenią przy tym przede wszystkim umiejętności techniczne, cyfrowe oraz menedżerskie i sprzedażowe, a także – w coraz większym stopniu - kompetencje miękkie: umiejętność współpracy, komunikatywność, kreatywność. Doceniana jest też umiejętność analizy, wyciągania wniosków, znajomość zagadnień prawnych.

Fachowcy poszukiwani są w całej Polsce, nie tylko w dominujących dotąd metropoliach, jak Warszawa, Kraków, Trójmiasto czy Wrocław, ale też w mniejszych, jak Lublin, Rzeszów, a w Małopolsce Nowy Sącz, Tarnów, Chrzanów.

Wszystko to wymaga od pracodawców i pracobiorców błyskawicznej edukacji – i możliwie szybkiej zmiany mentalności. Większość uczestników rynku pracy pamięta czasy, gdy za bramą przeciętnej firmy czy instytucji kłębił się tłum kandydatów. Skutkowało to określonymi postawami pracodawców. Przykładem niech będzie wieloletnia niechęć do zatrudniania pracowników młodych, bez doświadczenia i jeszcze większa niechęć do utrzymywania na etatach osób po pięćdziesiątce, a nawet po czterdziestce.

Ale to już przeszłość. Większość świeżych kandydatów do pracy stanowią dziś młodzi urodzeni w drugiej połowie lat 90. i później, a więc w okresie, gdy liczba urodzeń spadła poniżej 400 tysięcy rocznie. Z tego powodu pracodawcy zaczęli mieć problemy nie tylko z pozyskaniem nowych pracowników, ale także zastępowaniem odchodzących na emerytury.

Sprawni 60-letni, czyli przeprosić seniora i spytać, czego potrzebuje, by dalej pracował

Co istotne, dzisiejsi 55+ dojrzewali już w erze internetu; 90 procent używa smartfonów i mediów społecznościowych. Zarazem mocno zwiększyła się długość i jakość życia. W latach 50. XX wieku, gdy wprowadzano ustawowy wiek emerytalny, Polki dożywały przeciętnie 60 lat, a Polacy – 55. Pod koniec PRL czas ten wydłużył się do - odpowiednio – 75 i 66 lat, zaś w XXI wieku – do 82 i 74 lat.

Dzisiejsza 55-latka ma przed sobą, statystycznie, 40 lat życia, z czego 20 w dobrym zdrowiu. U panów ta perspektywa jest gorsza, ale też o niebo lepsza niż na przełomie stuleci. Zarazem postęp technologii sprawia, iż szybko maleje w Polsce liczba stanowisk uciążliwych i wyniszczających - ludzi zastępują automaty i algorytmy. A to otwiera przez pracownikami – i pracodawcami – całkiem nowe perspektywy.

Dla tych ostatnich to ostatni moment, by zrozumieć, że „dawne czasy” już nie wrócą. I nauczyć się komunikacji z osobami należącymi do różnych pokoleń, by efektywnie wykorzystywać ich potencjał. Albo jeszcze lepiej: olbrzymi potencjał tkwiący we współpracy wielopokoleniowych zespołów.

Sprawdź, dowiedz się, skorzystaj: Gdzie szukać informacji o programach Województwa Małopolskiego:

  • Kierunek Kariera
  • Kierunek Kariera Zawodowa
  • Nowy start w Małopolsce

www.pociagdokariery.pl

  • Programy dla młodych do 30. roku życia

www.jestespowerful.pl

  • Bony na podnoszenie kwalifikacji pracodawców i pracowników
  • Przekwalifikowanie pracowników ze względu
  • na wiek
  • Programy z zakresu godzenia życia zawodowego z prywatnym
  • Programy z zakresu zarządzania wiekiem w firmach
  • Programy zdrowotne

www.rpo.malopolska.pl

Wideo

Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych”i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Dodaj ogłoszenie

Wykryliśmy, że nadal blokujesz reklamy...

To dzięki reklamom możemy dostarczyć dla Ciebie wartościowe informacje. Jeśli cenisz naszą pracę, prosimy, odblokuj reklamy na naszej stronie.

Dziękujemy za Twoje wsparcie!

Jasne, chcę odblokować
Przycisk nie działa ?
1.
W prawym górnym rogu przegladarki znajdź i kliknij ikonkę AdBlock. Z otwartego menu wybierz opcję "Wstrzymaj blokowanie na stronach w tej domenie".
krok 1
2.
Pojawi się okienko AdBlock. Przesuń suwak maksymalnie w prawą stronę, a nastepnie kliknij "Wyklucz".
krok 2
3.
Gotowe! Zielona ikonka informuje, że reklamy na stronie zostały odblokowane.
krok 3