Kara dla pracownika

Redakcja
   Inspektor pracy wyjaśnia

   Prawo pracy przewiduje wiele kar nakładanych na pracownika w sytuacji, gdy nie przestrzega on porządku lub regulaminu pracy, przepisów BHP oraz przeciwpożarowych - informuje radca Państwowej Inspekcji Pracy w Krakowie Maciej Piotrowski.
   Podstawowymi karami są: kara

upomnienia, nagany i pieniężna.

Tę ostatnią można zastosować jedynie w przypadkach wyraźnie określonych w kodeksie pracy, a więc gdy: pracownik stawi się w firmie w stanie nietrzeźwym, spożywa alkohol w czasie wykonywania obowiązków służbowych, opuści miejsce pracy bez usprawiedliwienia, naruszy przepisy BHP lub przeciwpożarowe.
    Nie oznacza to, że za wyżej wymienione naruszenie zasad obowiązujących w danym zakładzie pracownik może otrzymać wyłącznie karę pieniężną. Pracodawca może zastosować kary mniej dolegliwe, jak np. upomnienie, a w przypadkach krańcowych - zwolnienie dyscyplinarne.
    Kara musi zostać wymierzona najdalej w terminie dwóch tygodni od daty, kiedy pracodawca dowiedział się o naruszeniu przez pracownika obowiązków, lecz

nie później niż w ciągu trzech miesięcy

od daty, kiedy ono nastąpiło.
   Terminy te nie podlegają przywróceniu, co oznacza, że niezależnie od przyczyny ich przekroczenia przez pracodawcę, pozbawia go ono prawa do nałożenia kary.
    Niejednokrotnie wątpliwości budzi określenie terminu od powzięcia wiadomości. Można więc wyobrazić sobie np. taką sytuację, gdy pracownik telefonuje do pracodawcy, mówiąc, że jest chory i ma zwolnienie lekarskie, a później żadnego zaświadczenia nie dostarcza i nieobecność jest nieusprawiedliwiona. O ile dniem zaistnienia zdarzenia, za które pracownik ma być ukarany, jest dzień nieobecności w pracy, o tyle dniem, w którym pracodawca dowiedział się o naruszeniu przez pracownika obowiązków, jest dzień, w którym nie przedstawił on ostatecznie zwolnienia lekarskiego.
Warunkiem zastosowania kary porządkowej jest zawsze

wysłuchanie pracownika.

   Oznacza ono danie mu szansy wytłumaczenia swojego postępowania. Nie jest wystarczające zażądanie wyjaśnień na piśmie - to pracownik ma prawo wyboru, czy wytłumaczy się, pisząc wyjaśnienie, czy też porozmawia z pracodawcą lub osobą przez niego upoważnioną.
    Zdarza się, że pracodawca nie ma możliwości wysłuchać pracownika, gdyż nie ma go w zakładzie pracy i wówczas termin dwutygodniowy ulega zawieszeniu, a rozpoczyna się ponownie dopiero po powrocie pracownika. W pełni złą wolę lub brak staranności pracownika można stwierdzić dopiero po jego wysłuchaniu. Niejednokrotnie zdarza się, że działanie pozornie naruszające porządek w zakładzie pracy ma racjonalne wytłumaczenie - np. pracownik opuścił swoje stanowisko pracy, aby ratować mienie pracodawcy przed zniszczeniem czy zabezpieczyć towar (o dużej wartości) pozostawiony np. na deszczu.
   Karę zawsze

nakłada się na piśmie.

W piśmie takim należy zwłaszcza podać: rodzaj naruszenia obowiązków, datę zaistnienia naruszenia oraz informację o prawie, trybie i terminie wniesienia sprzeciwu. Odpis takiego zawiadomienia pracodawca ma obowiązek złożyć w aktach osobowych pracownika.
    Jeżeli kara została nałożona z naruszeniem przepisów przez pracodawcę, pracownik może, w ciągu siedmiu dni od daty zawiadomienia go o niej, wnieść sprzeciw. Należy przy tym pamiętać, że odmowa przyjęcia przez pracownika pisma nakładającego na niego karę działa tylko na jego niekorzyść - mógł się on bowiem z pismem takim zapoznać. Rozpoczyna się więc bieg terminu, a pracownik niejednokrotnie nie wie, od czego ma się odwołać.
    Gdy pracodawca

otrzyma sprzeciw pracownika

może, po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika organizacji związkowej (jeśli taka w zakładzie pracy działa), sprzeciw uwzględnić lub odrzucić. Uwzględnienie sprzeciwu może nastąpić w dwojaki sposób: poprzez wyraźne zawiadomienie pracownika o uznaniu jego racji lub poprzez milczenie pracodawcy. Jeżeli pracodawca w ciągu czternastu dni nie odrzuci sprzeciwu, oznacza to, że przyznał rację pracownikowi. Gdy natomiast pracodawca uzna, że sprzeciw nie zasługuje na uwzględnienie, zawiadamia o tym pracownika, który w ciągu czternastu dni od odrzucenia sprzeciwu może złożyć sprawę do Sądu Pracy o uchylenie zastosowania kary. Stosowny wyrok sądu lub uwzględnienie sprzeciwu powoduje, że karę uważa się za niebyłą, a jeśli była to kara pieniężna, pracodawca zwraca pracownikowi jej równowartość.
    Po roku nienagannej pracy kara nałożona na pracownika zostaje

uznana za niebyłą.

   Oznacza to, że wszelkie dokumenty - przede wszystkim zawiadomienie o ukaraniu - usuwa się z akt osobowych pracownika i nie może on już ponosić żadnych negatywnych konsekwencji z tego tytułu. Przez nienaganną pracę rozumie się to, że pracownik nie zostanie ukarany żadną karą porządkową.
    Na wniosek pracownika lub występującej w jego imieniu organizacji związkowej, a w pewnych sytuacjach nawet z własnej inicjatywy pracodawca może uznać karę za niebyłą przed upływem rocznego terminu.

Za jedno przekroczenie

można nałożyć tylko jedną karę porządkową. Nie można dostać równocześnie np. nagany i kary pieniężnej. Możliwe jest natomiast zastrzeżenie (np. w regulaminie wynagrodzeń), że pracownik, który został ukarany naganą lub upomnieniem:
   - nie otrzyma premii;
   - dostanie premię w pomniejszonej kwocie;
   - nie zostanie awansowany;
   - nie dostanie podwyżki.
    Kara pieniężna ma ograniczoną wysokość - za jedno naruszenie obowiązków lub za jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia pracownika. DANUTA ORLEWSKA

Wideo

Komentarze

Komentowanie artykułów jest możliwe wyłącznie dla zalogowanych Użytkowników. Cenimy wolność słowa i nieskrępowane dyskusje, ale serdecznie prosimy o przestrzeganie kultury osobistej, dobrych obyczajów i reguł prawa. Wszelkie wpisy, które nie są zgodne ze standardami, proszę zgłaszać do moderacji. Zaloguj się lub załóż konto

Nie hejtuj, pisz kulturalne i zgodne z prawem komentarze! Jeśli widzisz niestosowny wpis - kliknij „zgłoś nadużycie”.

Podaj powód zgłoszenia

Nikt jeszcze nie skomentował tego artykułu.
Dodaj ogłoszenie