Na równych prawach

   Przepisy kodeksu pracy nie mówią wyraźnie, czym jest praca sezonowa. Według orzecznictwa Sądu Najwyższego za pracę sezonową uznaje się taką, która: wykonywana jest przez część roku, odbywa się w określonym sezonie, porze roku, związana jest z warunkami atmosferycznymi.
   Mogą to być np.: prace wykonywane przez palaczy c.o. w sezonie grzewczym; niektóre prace rolne (np. przy żniwach); prace osób zatrudnianych w okresie letnim w obiektach turystyczno--wypoczynkowych.
   Z osobami wykonującymi prace sezonowe najczęściej zawierane są

(umowa o pracę na czas określony, umowa na czas wykonywania określonej pracy).
   Przy zatrudnianiu sezonowym osób dorosłych można zawrzeć z pracownikami umowę o pracę: na czas określony, w której wyraźnie oznaczony będzie moment rozpoczęcia i zakończenia pracy; umowę na czas wykonywania określonych czynności; umowę na czas próbny, jako poprzedzającą umowę terminową. Możliwe jest także zawierania umów cywilnoprawnych (np. umowa-zlecenie), jeżeli nie będzie to stanowić "obejścia" przepisów prawa pracy.

pracownika sezonowego ustala się na zasadach ogólnych, takich jakie dotyczą wszystkich innych pracowników. W skali roku wynosi on 20 lub 26 dni. Udziela się go proporcjonalnie do okresu przepracowanego w roku, za każdy przepracowany miesiąc, w wymiarze 1/12 rocznego wymiaru. Jeśli np. pracownik ma prawo do 20 dni urlopu w roku, a przepracował sezonowo 2 miesiące, to otrzyma urlop w ilości 4 dni.
   Podczas wakacji często poszukiwane są do prac sezonowych młode, niepełnoletnie osoby. Trzeba jednak pamiętać, że zgodnie z przepisami prawa wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dzieci

jest dopuszczalne tylko w wyjątkowych sytuacjach, jeśli odbywa się: na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Zatrudnienie wymaga ponadto uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy. Trzeba w tym celu skierować do inspektora pracy wniosek z załącznikami: pisemną zgodą przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka; opinią poradni psychologiczno-pedagogicznej, dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko planowanych obowiązków; orzeczeniem lekarza stwierdzającym brak przeciwwskazań do pracy dziecka; opinią dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełnienia przez nie obowiązku szkolnego w czasie wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych (nawet wówczas, gdy dziecko ma wykonywać pracę sezonową w wakacje).
   Wydanie zgody uzależnione jest od tego, czy wykonywanie pracy lub innych czynności zarobkowych (dotyczy to także umów cywilno-prawnych) nie będzie powodować zagrożenia życia, zdrowia, rozwoju psychofizycznego dziecka oraz czy nie będzie zagrażać wypełnianiu przez nie obowiązku szkolnego.
   W przypadku zatrudnienia większej grupy dzieci zgody takiej nie można uzyskać łącznie. Na zatrudnienie każdego dziecka potrzebna jest odrębna zgoda, wydana na indywidualny wniosek, z załącznikami.
   Zatrudnianie dzieci poniżej 16. roku życia bez zgody inspektora pracy jest karalne jako ciężkie naruszenie przepisów kodeksu pracy, powodujące nałożenie na pracodawcę kary przez inspektora pracy lub skierowanie wniosku o ukaranie do sądu grodzkiego.
   W okresie letnim często spotykaną praktyką jest zatrudnianie pracowników bez zawierania z nimi umów.

utrudnia w znacznym stopniu dochodzenie wynagrodzenia za pracę. Należy więc dokładać wszelkich starań, aby przed podjęciem zatrudnienia lub wkrótce po przystąpieniu do wykonywania pracy uzyskać potwierdzenie zawarcie umowy (na piśmie). Osoba, która podejmując pracę sezonową nie otrzymała umowy, a po jej wykonaniu nie otrzymała wynagrodzenia powinna wnieść do sądu pracy pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy oraz zasądzenie wynagrodzenia, za pracę. W celu potwierdzenia w sądzie wykonywania pracy w danym okresie należałoby przedstawić świadczące o tym dowody, np. grafiki czasu pracy, podpisywane faktury i inne dokumenty oraz zeznania świadków.

   Opłacanie pracownika sezonowego w sposób inny niż pozostałych zatrudnionych nie jest zgodne z zasadami ujętymi w przepisach. Jeżeli pracownik sezonowy wykonuje taką samą pracę jak osoby zatrudnione np. "na stałe", musi otrzymać wynagrodzenie równe temu, jakie jest im wypłacane. Ewentualne rozbieżności mogą wynikać m.in. z regulaminów wynagrodzenia (np. dodatki).
   Zabronione jest także jakiekolwiek inne dyskryminowanie pracownika zatrudnianego sezonowo. (O)