Najbardziej wiarygodny jest test kompetencji

Ludzie są kluczem do wszystkiego. Odpowiedni pracownicy na odpowiednich stanowiskach to jest to, co dzieli sukces od porażki, ponieważ to ludzie są częścią mechanizmu, który pcha firmę do przodu lub wstrzymuje jej rozwój.

Ale czy nie zdarzyło się, że w czasie rozmowy rekrutacyjnej kandydat odpowiadał dokładnie potrzebom firmy, jednak w rzeczywistości nie był w stanie osiągnąć pożądanych efektów?

Czy nie zdarzyło się, że pracownik miał doskonałe referencje w pracy na tym konkretnym stanowisku, ale w danej firmie nie był stanie osiągać oczekiwanych rezultatów?

Właściwi ludzie na stanowiskach

Czy w ogóle jest zatem możliwe uniknięcie pomyłek w rekrutacji, a tym samym zaoszczędzenie czasu oraz kosztów związanych z tym procesem i już za pierwszym razem zatrudniać tych, którzy będą osiągać zakładane efekty?

Prawie 2/3 osób zajmujących się w firmach rekrutacją jest zdania, że weryfikacja kwalifikacji pracowników jest jednym z największych wyzwań dla polskich przedsiębiorców.

To wyniki raportu Effec­tiveness „Rekrutacja bez CV”, opracowanego na podstawie badania agencji SW Research. Badanie przeprowadzono od 19 kwietnia do 19 czerwca br. Wzięło w nim udział 250 przedstawicieli polskich firm, zatrudniających minimum dziesięciu pracowników.

Skąd czerpać informacje o pracowniku?

Badani zgodni są co do tego, że najbardziej wiarygodnym źród­łem informacji o potencjalnym pracowniku jest test kompetencji, który kandydat wykona w czasie procesu rekrutacyjnego, a także obserwacja zachowań pracownika w konkretnych sytuacjach związanych z pracą, np. kontakt z klientem, współpracownikiem. CV, list motywacyjny, rekomendacje poprzednich pracodawców lub rekomendacje innych pracowników, a nawet w pewnej części informacje uzyskane w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, można spokojnie odłożyć do lamusa.

– Wyniki polskiego raportu Effectiveness korelują ze wszystkimi danymi, które zostały zgromadzone w naszych międzynarodowych badaniach i odnoszą się do firm różnej wielkości – od firm rodzinnych, po międzynarodowe korporacje, w tym Manpower, który ma swoje oddziały w ponad 40 krajach, także w Polsce, Swarov­ski czy United Airlines – komentuje dr Bradley Smith, dyrektor w PeopleKeys. – Wyzwania w HR mają zatem charakter globalny.

Profil idealnego kandydata

Chociaż powszechną praktyką potwierdzania efektywności potencjalnego pracownika jest sprawdzanie referencji u poprzedniego pracodawcy, okazuje się, że to za mało, aby przewidzieć, jaką wartością będzie on dla danej firmy.

– Kluczem do sukcesu jest sprawdzenie, czy jego naturalne zachowania w odpowiedzi np. na sytuacje stresujące, poziom decyzyjności, role, jakie preferuje pełnić w zespole czy wyznawane wartości są spójne z rzeczywistością biznesową konkretnej firmy, jej kulturą organizacyjną, oczekiwaniami rynkowymi itd. – komentuje Anna Sarnacka z Effective­ness. – Każda firma jest inna, stąd i w tej dziedzinie potrzebne są rozwiązania szyte na miarę. A podstawą takiego rozwiązania jest stworzenie tzw. benchmarku – profilu idealnego kandydata – czyli zbioru kluczowych kompetencji i zachowań typowych dla najlepszego pracownika na danym stanowisku, wskazanie tych czynników sukcesu, które są istotne dla pracowników nie tylko w danej branży, ale i w tej konkretnej firmie.

Anna Sarnacka podkreśla, że badając on-line zachowania pracownika, a wystarczy w tym celu 10-15 minut, jesteśmy w stanie zidentyfikować, który z potencjalnych kandydatów jest najbliżej profilu pracownika, który przynosi firmie oczekiwanie efekty.

– Na tej podstawie dopiero warto zaprosić kandydata na rozmowę weryfikującą jego doświadczenie zawodowe – mówi Sarnacka.

Czynniki, które gwarantują sukces

– Większość czasu w rekrutacji pochłaniają rozmowy z kandydatami, które są, z mojego doświadczenia, najsłabszym ogniwem sukcesu – dodaje dr Bradley Smith. – Kluczem do sukcesu jest natomiast to, żeby przewidzieć potencjał, jaki ma kandydat do pracy na określonym stanowisku, w konkretnym zespole, w relacji z przełożonym i klientami.

Praktycznie każda profesja (od zawodów medycznych, przez programistów po specjalistów ds. sprzedaży i obsługi klienta) posiada swoje testy, które oceniają umiejętności twarde. Ale te testy nie ocenią ludzkiej postawy, tego, czy kandydat jest zmotywowany do zdobywania nowych umiejętności, czy szuka nieszablonowych rozwiązań, radzenia sobie z porażką, umiejętności pracy zespołowej itd.

– A to są właśnie czynniki, które gwarantują sukces – zauważa Smith. – Mogą być mierzalne i wykorzystywane przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu.

Napisz do autora:
[email protected]