Mimo że wiele firm zaczyna wdrażać programy zarządzania wiekiem kadr, służące w dużym stopniu lepszemu wykorzystaniu potencjału pracowników dojrzałych, to jednak – z punktu widzenia wielu dzisiejszych pięćdziesięciolatków poszukujących zatrudnienia – zjawisko dyskryminacji kandydatów ze względu na wiek nadal pozostaje faktem.
– W procesach rekrutacyjnych największym wyzwaniem staje się zatem nie tyle zaprezentowanie własnych umiejętności, ile zmierzenie się ze stereotypem 50+ i sprostanie sytuacji nierównych szans w konkurencji z kandydatami z roczników bardziej pożądanych przez pracodawców – zauważa Maciej Mianowski z Lee Hecht Harrison DBM.
Praktyką typowej rekrutacji, choć dziś już nieoficjalną, nadal pozostaje określanie preferowanego wieku poszukiwanego pracownika. Jednak wbrew temu, co sądzą pięćdziesięciolatkowie, osoby decydujące o zatrudnieniu wcale nie angażują wyłącznie młodych.
W rzeczywistości stopa bezrobocia wśród absolwentów szkół i studiów kształtuje się w Polsce na poziomie zbliżonym do grupy wiekowej 50+. W ostatnich latach wskaźniki obu tych grup oscylowały wokół dwukrotności średniej krajowej. To jasno pokazuje przedziały wiekowe kandydatów będących na celowniku pracodawców. Jedni są za starzy, drudzy za młodzi...
Uprzedzenia wobec dojrzalszych kandydatów po części mają tło historyczne i sięgają okresu transformacji ustrojowej lat 90. XX wieku. Z drugiej strony, dystans do seniorów na rynku pracy wypływa z wydawałoby się bardzo racjonalnych obaw, odnoszących się do takich kwestii, jak stan zdrowia, motywacja do pracy, gotowość uczenia się, elastyczność, zdolność do współpracy z młodszymi.
Jednak statystyki wykorzystania zwolnień chorobowych nie potwierdzają obaw co do kondycji dojrzałych pracowników (vide raport ZUS „Absencje chorobowe w 2013 roku”). Słuszności podejrzenia o brak elastyczności zaprzeczają także nie zawsze łatwe decyzje osób dojrzałych o dostosowaniu własnych ambicji i oczekiwań do aktualnych możliwości rynkowych.
Zdarza się nierzadko, że elastyczność ta dotyczy także kwestii płacowych. Podejmowane w trakcie zmian zawodowych kursy, szkolenia, studia i przypadki zdobywania zupełnie nowych kwalifikacji zaprzeczają też teorii, że grupie 50+ z racji wieku brakuje chęci do nauki i dalszego rozwoju.
– Pytaniem pozostaje, czy w świetle powyższych faktów zmiana nastawienia pracodawców rzeczywiście musi być „wyegzekwowana” dopiero w dłuższej perspektywie przez zmieniające się uwarunkowania społeczne związane ze strukturą wiekową – zastanawia się Maciej Mianowski.
Patrząc z boku wydaje się, że pracodawcom brakuje jedynie gotowości przełamania stereotypu i odejścia od nawykowego myślenia, które po części ukształtowała historia, po części obawy i uprzedzenia. Przecież zasadność opisanych wątpliwości łatwo można zweryfikować podejmując więcej decyzji rekrutacyjnych na korzyść dojrzalszych kandydatów.
– Używając przekory, można by poprosić pracodawców, aby uczciwie przyjrzeli się swojej elastyczności i zdolności uczenia się w zakresie doboru pracowników ze względu na wiek – dodaje Maciej Mianowski. – Taka refleksja może być impulsem do zwiększenia wykorzystania potencjału osób bardziej zawodowo i życiowo doświadczonych, co będzie z korzyścią dla firm.
Dołącz do nas na Facebooku!
Publikujemy najciekawsze artykuły, wydarzenia i konkursy. Jesteśmy tam gdzie nasi czytelnicy!
Dołącz do nas na X!
Codziennie informujemy o ciekawostkach i aktualnych wydarzeniach.
Kontakt z redakcją
Byłeś świadkiem ważnego zdarzenia? Widziałeś coś interesującego? Zrobiłeś ciekawe zdjęcie lub wideo?
