Rozwiązanie umowy o pracę. 6 najczęstszych błędów, jakie popełniają pracodawcy. Na co zwracać szczególną uwagę?

Najważniejsza zasada - przede wszystkim należy trzymać się terminów. Jeśli pracodawca zdecydował o, że zwolni pracownika, powinien dokładnie zapoznać się z terminami dotyczącymi okresu wypowiedzenia, jakie obowiązują w przypadku jego umowy o pracę.

Warto przypomnieć, że w 2016 roku zrównano zasady określające okres wypowiedzenia dla umów na czas określony i nieokreślony. I tak okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy, miesiąc, jeśli pracował najmniej sześć miesięcy i trzy miesiące, jeśli był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Zwolnienie tudzież rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę musi być dobrze uzasadnione. W jakich przypadkach pracodawca może wypowiedzieć umowę? To np. sytuacje związane postawą pracownika, tj. niewykonywanie obowiązków służbowych, spóźnianie się do pracy czy stawianie się w pracy w stanie nietrzeźwości.

Zdarzają się jednak również sytuacje, w których pracodawca zmuszony jest zwolnić pracownika z przyczyn obiektywnych, np. gdy konieczna jest redukcja zatrudnienia lub likwidowane jest stanowisko pracy zatrudnionego. Jeśli z kolei pracodawca za powód rozwiązania umowy o pracę poda np. utratę zaufania do pracownika, będzie musiał wykazać, na jakiej podstawie tak twierdzi. Musi przy tym liczyć się z tym, że z dużym prawdopodobieństwem sprawa trafi do sądu pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę powinno być przekazane pracownikowi na piśmie tak, aby mógł się z nim zapoznać. Jeśli pismo nie trafi do pracownika, wówczas pracodawca narusza zasady wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę. Można również zastosować formę ustną, jednak ostatecznie do pracownika zawsze powinno trafić pismo informujące o rozwiązaniu umowy.

Warto mieć na uwadze, że w przypadku oddania sprawy do sądu pracy, sędzia może uznać, że rozwiązanie umowy o pracę było nieskuteczne. W konsekwencji pracownik może ubiegać się o odszkodowanie, a sąd może wydać wyrok, na podstawie którego pracodawca będzie musiał pracownika z powrotem przyjąć do pracy.

Jeśli pracownik pracuje na umowę na czas nieokreślony i jest objęty ochroną związku zawodowego, pracodawca ma obowiązek przeprowadzić tzw. konsultację związkową. W praktyce to wystosowanie do związku pisma, w którym informuje o rozwiązaniu umowy o pracę i jej przyczynie.

Taka konsultacja musi zostać przeprowadzona jeszcze przed zwolnieniem. Organizacja związkowa ma prawo przeprowadzić własną analizę sytuacji i jeśli uzna, że zwolnienie jest niezasadne, swoje zastrzeżenia może zgłosić pracodawcy w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia.