Tradycyjne referencje są wciąż w cenie

Żadna informacja zawarta w dokumentach aplikacyjnych nie jest w stanie zastąpić szczerej opinii o kandydacie, wygłoszonej przez byłego przełożonego, współpracownika lub klienta.

Mimo rosnącej popularności rekomendacji udzielanych za pomocą mediów społecznościowych, wartość tradycyjnych referencji nie słabnie. Przeciwnie - są traktowane przez pracodawców jako bardzo wiarygodne źródło opinii o posiadanych umiejętnościach, doświadczeniu oraz predyspozycjach kandydata i mogą przesądzić o jego wyborze. Opinie profesjonalistów o innych profesjonalistach są na tyle poważane, że firmy, poszukując ludzi do pracy, chętnie polegają na rekomendacjach swoich pracowników.

Jeśli firma prosi o referencje, to dobry znak. Kandydat do pracy zapewne zrobił dobre wrażenie w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, a pracodawca poważnie rozważa jego aplikację. Jeśli jednak referencje nie są zbyt pochlebne, to szansa na otrzymanie oferty pracy może być zaprzepaszczona, bez względu na to, jak optymistycznie przebiegał proces rekrutacyjny. Warto więc rozstawać się z pracodawcami z dawnej firmy w dobrej atmosferze, aby szefowie chętnie wspominali i polecali swoich niegdysiejszych podwładnych, nawet jeśli współpracowali z nimi kilka lat temu.

Jakich informacji oczekują rekruterzy, kontaktując się z poprzednimi pracodawcami kandydata?

- Najczęściej pytania dotyczą zakresu pełnionych obowiązków, osiąganych wyników oraz frekwencji - odpowiada Beata Preis-Hryniewicz, HR menedżer w Hays Poland. - Istotnymi informacjami są również staż pracy oraz okoliczności i powody odejścia z firmy. Od rozmówcy może zależeć powodzenie rekrutacji, dlatego zanim umieści się w CV frazę „Referencje dostępne na życzenie”, warto przemyśleć, kogo wskażemy w przypadku pojawienia się takiej prośby.

Dla potencjalnego pracodawcy im świeższe wspomnienia osoby udzielającej referencji, tym lepiej. Dlatego warto podawać kontakt do osób, z którymi ostatnio współpracowaliśmy, najlepiej do naszego bezpośredniego przełożonego. To właśnie były szef w najbardziej optymalny sposób dostarczy opinii na temat naszych umiejętności i doświadczenia oraz opisze, jak przełożyły się na sukces zespołu lub firmy. Jednak to nie wszystko.

- Jeśli wskazujemy kogoś do udzielenia referencji, to musimy mieć pewność, że rekruter nie będzie miał problemu ze skontaktowaniem się z tą osobą, a jej opinia będzie dla nas korzystna - zauważa Preis-Hryniewicz. - Zazwyczaj pracodawcy chcą porozmawiać z co najmniej dwoma osobami, warto więc mieć w gotowości kilku chętnych którzy gotowi są rozmawiać z rekruterem. Może to być kilku współpracowników z jednej firmy, ale zajmujących się innymi obszarami biznesowymi.

Zamieszczenie kogoś na liście osób udzielających referencji jest równoznaczne z utrzymywaniem z nim kontaktu, przynajmniej za pośrednictwem mediów społecznościowych typu LinkedIn czy Goldenline. Należy śledzić ewentualne zmiany zawodowe wskazanych osób - sytuacja, w której rekruter dzwoni do byłej firmy kandydata i dowiaduje się, że osoba udzielająca referencji już tam nie pracuje, nie działa na jego korzyść.

− Pracodawcy coraz chętniej angażują swoich pracowników w proces polecania kandydatów do pracy i rozpowszechniania informacji o prowadzonej rekrutacji - dodaje Beata Preis-Hryniewicz. - Takie rozwiązanie to nie tylko duża oszczędność czasu, ale też swojego rodzaju gwarancja, że kandydat będzie najbardziej odpowiadał oczekiwaniom firmy. Okazuje się również, że pracownicy zatrudnieni z polecenia rzadziej decydują się na odejście do konkurencji niż ci zatrudnieni w tradycyjny sposób.