Własna firma to najlepszy pracodawca na świecie

– Jestem kobieta pracująca, żadnej pracy się nie boję, boję się zaś przejścia na emeryturę, bo to olbrzymi stres, zwłaszcza że pracować nadal chcę, tylko mnie nikt nie zechce zatrudnić. Dziwię się tylko – dlaczego?

– Zapomnijmy na chwilę o wieku, a skupmy się na tej ochocie do pracy. Dlaczego pracodawca miałby nie zatrudnić osoby chętnej do pracy? Może być kilka przyczyn, które przesiać należy przez pryzmat wieku.

– Jakich?

- Na przykład, nieodpowiednie kwalifikacje.

– Mam odpowiednie.

– To dobrze, jednak często osoby starsze uznaje się za takie, które z większą rezerwą podchodzą do podnoszenia swoich kwalifikacji. Kto wie, czy przyczyną tego nie jest wieloletnia praca na etacie z poczuciem nietykalności na cztery lata przed emeryturą? Jaką motywację do rozwijania swojej osobowości, kwalifikacji ma ktoś, kto włączył już licznik dni pozostałych do emerytury? Czasem bez pomocy pracodawcy trudno jest wykrzesać w sobie chęć podnoszenia kwalifikacji.

– Pracodawca też nie zawsze wesprze pracownika po pięćdziesiątce i zechce zainwestować w rozwój „staruszka”. A samemu rzeczywiście trudno to zrobić i co wtedy?

– Moja rada: przede wszystkim wyłączyć licznik „byle do emerytury”, który jest równią pochyłą i upominać się o prawo do szkoleń, i podnoszenia kwalifikacji bez względu na wiek. Natomiast w przypadku chwilowego braku zatrudnienia, oddać się lekturom poszerzającym horyzonty i aktywnemu poszukiwaniu zajęcia. Można też uczestniczyć w zajęciach uniwersytetu trzeciego wieku, iść na kursy komputerowe i językowe dla seniorów, które przeżywają dziś niespotykany dotąd rozkwit.

– Brak możliwości zatrudnienia osób z długoletnim stażem i dużym bagażem doświadczeń wielu pracowdawców uzasadnia oszczędnościami w firmie, koniecznością cięcia kosztów.

– Bywa tak, że pracodawcy rzeczywiście nie stać na zatrudnienie pracownika. Spadają obroty, nie ma zamówień, klienci odchodzą do konkurencji. Jeśli faktycznie tak jest, to szkoda zachodu. Choć z drugiej strony funkcjonują biznesowe maksymy w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi: Zwalniają? – to dobrze, znaczy, że będą zatrudniać. Druga, adresowana do pracodawców mówi: Mówisz, że nie stać cię na zatrudnienie fachowca? Ciekawe co powiesz, jak zatrudnisz amatora? Dla rozsądnego pracodawcy każdy kryzys może być impulsem do zmiany i takim właśnie swoją ochotę do pracy należy ofiarować.

– Niełatwo takiego znaleźć, poza tym pracodawcy podchodzą do „staruszków”, jak do młodych matek – będą chorować i ciągle brać zwolnienia, po co nam więc takie nieproduktywne osoby?

– Nie można tak podchodzić do wszystkich i uogólniać. W przypadku pracownika chętnego do pracy – a tylko o takim teraz mówimy – pracodawca ma jednak pewność, że chory jest naprawdę chory, że nie jest na lewym zwolnieniu i że kuruje się, żeby czym prędzej wrócić do pracy, która daje mu satysfakcję i poczucie spełnienia.

– I pieniądze...

– Zachęty finansowe ewidentnie nie działają. Potrzebna jest zmiana mentalna: pracodawca musi docenić pracę starszej osoby, choćby mogła ona pracować tylko cztery godziny dziennie. Praca dojrzałego człowieka musi mu się najzwyczajniej opłacać. Pracownik musi chcieć realizować się zawodowo do końca życia nie dlatego, że zmusza go do tego niska emerytura, czy brak środków do życia przed emeryturą, lecz dlatego, by czuć się potrzebnym.

W końcu to praca czyni z nas ludzi. Jeśli jednak już nikt, mimo chęci, otwartości i zdolności do pracy nie chce mnie zatrudnić, należy się udać po robotę do najlepszego pracodawcy na świecie. Pora iść na swoje i zatrudnić się u siebie.

– Łatwo powiedzieć, trudniej zrobić, zwłaszcza że na etacie praca spokojna i bezpieczna, zaś na założenie własnej firmy trzeba mieć przede wszystkim pieniądze i podjąć ryzyko.

– Istotnie, czasem trudno z etatowca przekształcić się w przedsiębiorcę. Nie w każdy też drzemie gotowość do podjęcia ryzyka gospodarczego. To wymaga przełamania oporu graniczącego niejednokrotnie z heroizmem. Na szczęście są wśród seniorów tacy, którzy mają smykałkę do interesów, ale nie będą w stanie zrealizować pomysłu samodzielnie.

Doskonałym rozwiązaniem może tu być łączenie się starszych osób w spółdzielnie, w tym w szczególności w spółdzielnie socjalne, które dają poczucie wspólnej odpowiedzialności za przedsięwzięcie. Samo słowo spółdzielnia może mieć pejoratywną postpeerelowską konotację, jednak jest to instytucja na wskroś kapitalistyczna, której największy rozkwit miał miejsce w dwudziestoleciu międzywojennym. Nieco nowocześniejszą formą aktywności ekonomicznej mogą być start-upy, mieszające kreatywność bardzo młodych ludzi z doświadczeniem seniorów.

– Właśnie, to ważny aspekt, jednak wielu pracodawców nadal tak wiele mówi o potrzebie istnienia w firmie modelu mistrz-uczeń, ale niewielu ten model stosuje. Dlaczego?

– Zarządzania wiekiem w firmie nie da się zadekretować. To jest proces, który musi wynikać z potrzeb pracodawców i pracowników. Na przeszkodzie w realizacji modelu uczeń-mistrz w miejscu pracy stać może wciąż obfity napływ kreatywnej, elastycznej i mającej stosunkowo niskie oczekiwania płacowe fali absolwentów rozmaitych szkół. Ci młodzi ludzie pochodzą ze schyłku wyżu demograficznego i być może dlatego właściciele i menedżerowie firm nie czują jeszcze presji ze strony rynku pracy polegającej na niedoborze absolwentów.

Mogą przebierać w kandydatach i najwyżej utyskiwać na niski etos pracy wśród młodzieży. Wciąż jednak mogą wymieniać kadry na młodsze. Czynią to nie tylko dlatego, że w rachunku ekonomicznym domniemana kreatywność i elastyczność zwycięża z doświadczeniem i odpowiedzialnością. Kierują się raczej wynikami finansowymi. W świadomości pracowników, zwłaszcza etatowych, sama wysługa lat daje tytuł do wyższego wynagrodzenia. Pracownik nie wyobraża sobie, by w tej samej firmie mogło dojść z czasem do obniżenia jego pensji np. z powodu spadku wydajności jego pracy. Wprost przeciwnie – oczekujemy nagród jubileuszowych i dodatków stażowych.

– W prywatnych korporacjach nie zawsze tak jest, większy komfort mają pracownicy sfery budżetowej, którym przepisy gwarantują regulaminowe podwyżki, nagrody, premie.

– Tak, w niektórych zawodach jest to wprost usankcjonowane ustawowo. Na przykład, nauczyciel dyplomowany musi zarabiać więcej niż nauczyciel stażowy, choćby ten pierwszy był wypalony zawodowo, stosował anachroniczne metody wychowawcze i dydaktyczne, a ten drugi był utalentowanym pedagogiem nadążającym mentalnie za swoimi uczniami, inspirującym ich do samodzielnego zdobywania wiedzy. Karta nauczyciela sankcjonuje wyższą płacę w wyższej grupie awansu zawodowego, który przyjść może z wiekiem.

Po drugiej stronie mamy pracodawcę, który zamiast przebrnąć przez trudny proces przekonania i przygotowania starszego pracownika nie do degradacji lecz do objęcia nowej roli mentora, woli po prostu odświeżyć kadrę. Porównując wydajność pracy młodszych i starszych pracowników, warto kilka punktów z wydajności młodych pracowników przypisać wychowawczej roli mentora.

– Jak więc, jak Pan to określił – zarządzać wiekiem?

– Wskazując powyższe bariery, warto zauważyć, że coraz więcej firm pod wpływem mody, czy antycypując przejście demograficzne, zaczyna właśnie stosować świadome zarządzanie wiekiem. To powolny proces, ale chyba jednak niesprawiedliwa jest ocena pracodawców, jakoby tylko dużo mówili, a mało robili w sprawie utrzymywania w pracy starszych pracowników. Z pomocą przyszła tu także ustalona pod koniec ubiegłej dekady jednoznaczna linia orzecznictwa Sądu Najwyższego, zgodnie z którą sam fakt dożycia wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

– Państwo też niezbyt wspiera ludzi dojrzałych; rządowy program 50+ ułatwiający zatrudnienie można by w zasadzie między bajki włożyć.

– Przeraża mnie ta bezgraniczna wiara w moc sprawczą przepisów prawa oraz różnego rodzaju polityk publicznych realizowanych za pomocą przepisów prawa. Przekonanie, że jak zapiszemy coś w ustawie, to słowo stanie się ciałem, towarzyszy przede wszystkim twórcom prawa.

Tak jest z rządowym programem 50+, którego najważniejszym efektem jest przejęcie ciężaru wypłacania zasiłku chorobowego przez Fundusz Ubezpieczeń Społecznych już po 14 dniach choroby, a nie, jak ma to miejsce w przypadku młodszych pracowników po 33 dniach choroby. Starsi pracownicy częściej chorują – to statystyczna prawidłowość, więc rozwiązanie to stanowi dla pracodawcy rekompensatę za wzięcie na siebie ryzyka częstszej absencji chorobowej. To fakt. Ale czy częstsze choroby prowadzą rzeczywiście do częstszej absencji chorobowej?

Okazuje się, że nie – starsi pracownicy rzadziej nadużywają zwolnień lekarskich. Statystykę trzeba oczywiście traktować z rezerwą, ponieważ liczniejsze absencje chorobowe wśród młodych pracowników mogą wynikać na przykład z długich absencji w okresie ciąży.

– Jak wobec tego pokonać wynikający z wieku strach przed tym, że nie poradzę sobie w nowej sytuacji, że nie sprostam nowym wyzwaniom i oczekiwaniom pracodawcy?

– To bardzo proste. Wystarczy zadać sobie pytanie – kim chcę zostać, jak dorosnę... A potem już tylko trzymać się planu.

– Rzeczywiście bardzo proste...