Zmiany prawa pracy. Nowe nie znaczy lepsze.

Według ekspertów Business Centre Club, nowelizacja istotnie, ale niekoniecznie korzystnie zmodyfikuje obecne prawo.

Najważniejsze zmiany przewidziane ustawą dotyczą między innymi likwidacji umowy na zastępstwo oraz na czas wykonywania określonej pracy, jako odrębnych rodzajów umów. Rozróżnienie przewiduje ograniczenie rodzajów umów do umowy o pracę na okres próbny, o pracę na czas nieokreślony i o pracę na czas określony. Kolejna zmiana dotyczy dopuszczalności ponownego zawarcia umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeżeli ma być zatrudniony przy wykonywaniu pracy innego rodzaju lub po upływie przynajmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego kontraktu.

Następna natomiast zmienia system prowadzenia limitów czasowych i ilościowych umów zawieranych na czas określony. Maksymalny okres zatrudnienia pracownika na czas określony nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba takich umów z tym samym pracownikiem nie będzie mogła być większa niż trzy. W przypadku przekroczenia tych limitów umowa przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony. Kolejna zmiana wprowadza wyjątki od powyższych limitów w razie zatrudnienia pracownika na zastępstwo, przy pracach dorywczych lub sezonowych, na okres kadencji, oraz gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które będą usprawiedliwiać zawarcie umowy na czas określony.

Piąta zmiana dotyczy obowiązku zawiadomienia Państwowej Inspekcji Pracy o zawarciu umowy o pracę na czas określony z powodu obiektywnych przyczyn. Pracodawca będzie musiał dokonać tego zawiadomienia w ciągu 5 dni roboczych, w formie pisemnej lub elektronicznej. Brak zawiadomienia zagrożony będzie karą grzywny w wysokości od 1000 do 30000 złotych. Przedostatnia poprawka wprowadza uzależnienie długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Zmiany wprowadzają jednolite zasady dla okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i umowy o pracę na czas nieokreślony.

Ostatnia zmiana pozwoli pracodawcy jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Jak twierdzi BCC, przewidziane zmiany mają z założenia ograniczyć zawieranie długoterminowych umów o pracę na czas określony i zwiększyć zatrudnienie w oparciu o umowy bezterminowe. Zastrzeżenia budzą jednak przyjęte rozwiązania dotyczące podwójnego limitowania umów zawieranych na czas określony poprzez wprowadzenie ograniczeń czasowych i ilościowych, jak również ustalony limit 33 miesięcy, który nie odnosi się do pełnych lat kalendarzowych. Należy też zauważyć, że limit ten nigdy nie ulega odnowieniu. Nawet po długiej przerwie i ponownym zatrudnieniu pracownika, poprzednio zawarte z nim umowy na czas określony będą sumowane, co na etapie ponownej rekrutacji pracownika będzie trzeba uwzględnić.

Skomplikowane przepisy przejściowe powodować będą również trudności w ustaleniu, do których umów na czas określony będą miały zastosowanie przepisy obecne, a do których przepisy znowelizowane. Eksperci BCC sygnalizują konieczność przeprowadzenia gruntownej reformy prawa pracy i dostosowania przepisów do obecnych warunków gospodarczych, poprzez choćby złagodzenie przepisów dotyczących wypowiadania umów na czas nieokreślony. W ich ocenie dopiero te zmiany mogą prowadzić do zwiększenia zatrudnienia w oparciu o umowy bezterminowe i stałych, korzystnych zmian na rynku pracy.

[email protected]