Zniechęca, zamiast mobilizować

W każdej firmie system wynagrodzeń odgrywa wyjątkowo istotną rolę. Pracownikom należy się sprawiedliwa zapłata za wypełnianie obowiązków i wysiłek.

Jednocześnie wysokość wypłaty powinna mobilizować do działania i skłaniać do wykazania się inicjatywą i zaangażowaniem. A różnice w wysokości pensji – odzwierciedlać znaczenie dla przedsiębiorstwa i nie rodzić zawiści.

– To sytuacja idealna – przyznaje Mateusz Wanatowicz z Advisory Group Test Human Resources, firmy, która jesienią 2014 r. przeprowadziła badania danych płacowych 465 polskich przedsiębiorstw. – W rzeczywistości systemom wynagrodzeń wiele brakuje.

Jedną z zasadniczych kwestii jest rozróżnienie między podstawą pensji, a różnego rodzaju dodatkami i premiami. Niejednokrotnie dochodzi do sytuacji, w której pracownicy otrzymują takie same bonusy w każdym miesiącu, niemal niezależnie od faktycznych wyników. Dodatki stopniowo zlewają się z podstawą i stają się rzeczą oczywistą – tym samym przestają w jakikolwiek sposób motywować. Jeśli osoba zatrudniona uważa, że premia po prostu się należy, to jej obecność nie stanowi żadnej nagrody. Co więcej, brak bonusu zostanie potraktowany jako kara, która zniechęci do pracy.

Analogiczna sytuacja ma miejsce, gdy system premiowania nie jest transparentny. Skoro nie wiadomo, za co dostaje się dodatkową kwotę, to najpewniej powinna trafić do wszystkich. Albo (co może być jeszcze gorsze) tylko do wybranych w nieokreślony sposób ulubieńców szefów. System uznaniowy prowadzi do niezdrowego współzawodnictwa i zawiści między współpracownikami.

Kiedy koleżanki i koledzy z firmy traktują się jak konkurenci, ucierpi na tym atmosfera w miejscu pracy, a przypadki bezinteresownej pomocy staną się rzadkością. Częste mogą być też próby przypodobania się na siłę managerowi odpowiedzialnemu za przyznawanie premii. Ponownie traci na tym cała firma.

Pracownik zdeterminowany do pokazania się w jak najlepszym świetle będzie starał się zataić problemy i błędy, żeby wykazać się fachowością w oczach przełożonego. Niechętnie też poprosi o pomoc, obawiając się utraty nagrody za samodzielne opanowanie sytuacji.

Tymczasem wysokość wynagrodzenia powinna odzwierciedlać realne znaczenie każdego pracownika dla funkcjonowania i sukcesów całego przedsiębiorstwa. Najlepiej, kiedy pensja przyjmie formę wypadkowej indywidualnych umiejętności oraz zakresu odpowiedzialności, który spoczywa na barkach konkretnej osoby.

Zdolny manager kluczowego dla firmy działu poczuje się niesprawiedliwie potraktowany, jeśli zarabia tyle samo, co lider działu marginalnego, który do tego nie osiąga zbyt dobrych wyników. Wtedy identyczna wypłata na wszystkich stanowiskach kierowniczych przyczyni się do utraty prawdziwych talentów na rzecz konkurencji. To zagrożenie dla każdego przedsiębiorstwa – zwłaszcza, gdy w grę wchodzi utrata kluczowych i utalentowanych pracowników.

Poza zdolnościami jednostki, system wynagrodzeń powinien być również spójny z celami i ideami wyznawanymi przez przedsiębiorstwo. Przykładowo, dana firma kładzie silny nacisk na współpracę i podkreśla ją jako jedną z najważniejszych wartości. Tymczasem premiowane są jedynie osiągnięte przez pracowników indywidualne wyniki . W takiej sytuacji przyjęty sposób określania wysokości pensji stanowi zaprzeczenie misji spółki. Prowadzi do rywalizacji i zamiast promować współpracę, zachęca do zatajania przed kolegami pomysłów i usprawnień, aby samemu zdobyć nagrodę. Może to rodzić problemy natury etycznej. Niektórzy pracownicy nie zawahają się przed naginaniem zasad i przekraczaniem pewnych granic, aby poprawić wyniki.

Ogromnym problemem systemu wynagrodzeń będzie jego oderwanie od aktualnej sytuacji na rynku pracy. Nie brakuje firm, które od dawna trzymają się raz ustalonych wysokości wynagrodzeń i nawet decydując się na podwyżki, ustalają ich wysokość według własnej opinii.

A przecież zarobki na poszczególnych stanowiskach można porównać, korzystając z zestawień, takich jak np. raport płacowy przygotowywany przez Adviso­ry Group TestHuman Resources (www.rapor­t­pla­co­wy.pl). Jak mówi Dorota Bodek, jedna z osób odpowiedzialnych za jego powstanie: „Aby nie zostać w tyle za konkurencją, warto dokonywać cyklicznych przeglądów płac w firmie i co jakiś czas aktualizować widełki wynagrodzeń”.

[email protected]