Młodzi pracownicy chcą się rozwijać. Inaczej odejdą z firmy

Dobra strategia zarządzania pracownikami, będącymi na innym etapie kariery zawodowej oraz reprezentującymi różne pokolenia, jest efektem dobrze przemyślanych działań. Planując dalszy rozwój oraz przygotowując długofalową strategię zatrudnienia, firmy powinny pamiętać, że zagwarantowanie dostępu do stanowisk menedżerskich jest kluczowe dla powodzenia całego przedsięwzięcia.

Ważne jest więc, aby decydenci w firmie poświęcili swoją uwagę starszym przedstawicielom pokolenia Y, którzy w niedalekiej przyszłości będą zajmować stanowiska zarządcze. To paląca kwestia, ponieważ według raportu Deloitte, cytowanego w najnowszym wydaniu Hays Journal, aż dwie trzecie millenialsów na świecie planuje zmienić pracę w ciągu najbliższych 4 lat. Ten potencjalny drenaż mózgów może być niebezpieczny dla firm, zwłaszcza że przedstawiciele pokolenia Y stają się największą grupą na rynku pracy. Jak zaspokoić ich potrzeby oraz zachęcić do pozostania w firmie?

Jasny cel. Przedstawiciele pokolenia Y, w większym stopniu od poprzedników, cenią cel pracy bardziej niż pieniądze. Identyfikacja pracowników z kulturą organizacyjną firmy skutkuje zwiększoną lojalnością wobec pracodawcy, szczególnie wśród kadry kierowniczej średniego szczebla. − Komunikowany zewnętrznie nadrzędny cel przedsiębiorstwa musi być autentyczny i mieć odzwierciedlenie w rzeczywistych jego działaniach - twierdzi Michał Młynarczyk, menedżer w Hays Poland. - To szczególnie istotne, ponieważ pracownicy zrobią więcej dla firmy, w którą wierzą. Duma z wykonywanej pracy jest formą nagrody, ale też ważnym celem dla millenialsów.

Rozwój kompetencji. Jak wiadomo, kompetencje miękkie mają ogromne znaczenie w biznesie, szczególnie w kontekście stanowisk menedżerskich. Jednak, jak pokazują różnorodne badania, większość mille-nialsów nie ma możliwości rozwijania umiejętności kierowniczych w miejscu pracy. - Mimo że pracownicy zawsze mogą zmienić pracę, to jestem zdania, że warto ponieść ryzyko i inwestować w ich rozwój - _uważa Michał Młynarczyk. - Szczególnie, że taka postawa firmy zwiększa lojalność personelu._

Elastyczne metody. Elastyczne lub zdalne formy świadczenia pracy, to dla przedstawicieli pokolenia Y jeden z najbardziej atrakcyjnych benefitów. Z drugiej strony, istnieją dowody na osiąganie lepszych wyników dzięki bezpośredniej współpracy w grupie i unikalnej atmosferze miejsca pracy. - Warto pamiętać, że nie każda firma __będzie się rozwijać dzięki pełnemu uelastycznieniu zasad pracy - twierdzi Młynarczyk. - Jednak zarządy powinny wypracować rozwiązania, które satysfakcjonowałyby millenial-sów i __zabezpieczały cele firmy.

Dobre relacje. Mała rotacja pracowników zajmujących menedżerskie stanowiska powinna być jednym z głównych celów każdego przedsiębiorstwa, chociaż całkowite wyeliminowanie problemu jest nierealne. - Nawet jeśli nie obowiązuje już zależność przełożony - podwładny, to warto utrzymywać pozytywne relacje z byłymi pracownikami firmy - zaznacza Michał Młynarczyk. - Dzięki temu mogą oni stać się ambasadorami firmy na rynku pracy lub w przyszłości zdecydować się na __powrót.

Co dalej? Szablonowe, jednorodne podejście do kwestii przyciągania i zatrzymywania pracowników w firmie nigdy nie przyniesie założonych efektów, a konsekwencje źle przygotowanej strategii zarządzania pracownikami mogą mieć katastrofalny wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Taka postawa może bowiem pozbawić firmy utalentowanych, przyszłych liderów biznesu. Niestety, wiele firm zdaje się bagatelizować fakt, że duży odsetek młodych pracowników planuje zmianę pracy. Problem niedoboru menedżerów wśród kadry kierowniczej średniego szczebla i rosnące niezadowolenie przedstawicieli pokolenia Y wskazują, że już czas na wprowadzenie przez firmy koniecznych zmian.