Czy młodym z pokolenia Y i Z nie chce się pracować? Czy pokolenie X się wypaliło? Jak znaleźć i utrzymać pracownika (3)

WIDEO: Barometr Bartusia

Lekki wzrost bezrobocia w listopadzie i dane świadczące o słabnięciu koniunktury gospodarczej sprawiły, że część przedsiębiorców zaczęła całkiem poważnie myśleć o powrocie sytuacji sprzed pięciu lat, gdy na rynku pracy rządzili właśnie oni. Do rozmyślań takich skłaniają niektórych szacunki Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej: w październiku bezrobocie było rekordowo niskie i osiągnęło 5 proc., ale w listopadzie wzrosło do 5,1 i eksperci spodziewają się zimą dalszych wzrostów.

Z kolei GUS podaje, że w końcu III kwartału 2019 roku liczba wolnych miejsc pracy wyniosła 148,6 tys., co oznacza spadek o 2,1 proc. kwartał do kwartału i o 5,4 proc. w stosunku do tego samego okresu 2018 r. Pracodawcy tworzą trochę mniej nowych etatów i więcej likwidują.

Monika Fedorczuk, ekspertka Konfederacji Lewiatan, podkreśla jednak, że w żadnym razie nie można z tego wyciągać wniosku, że teraz rynek pracy radykalnie zmieni się na korzyść pracodawców. – Oczywistą przyczyną lekkiego wzrostu liczby bezrobotnych zarejestrowanych jest zakończenie prac sezonowych, inną może być zakończenie programów aktywizacyjnych finansowanych ze środków Funduszu Pracy.

Część bezrobotnych, którzy w ciągu roku wykonywali prace subsydiowane powróciło do rejestrów – opisuje ekspertka. Zwraca uwagę, że ponad 85 proc. pracodawców, czyli mniej więcej tylu, ilu w 2018 r., przyznaje, iż ma problemy ze znalezieniem pracowników.

- Sytuacji nie ułatwiają bardzo duże różnice pomiędzy lokalnymi rynkami pracy. Nadal nie ma przy tym skutecznych programów, które by te różnice niwelowały, a zarazem zwiększały aktywność zawodową – ubolewa Monika Fedorczuk.

W tej sytuacji kluczową rolę odgrywa umiejętne zarządzanie przez pracodawców zasobami, które już mają, a przede wszystkim przeorganizowanie ich pracy tak, by lepiej wykorzystać potencjał pracowników w różnym wieku. Większość firm nie dbała dotąd o to, w ogóle nie interesując się specyficznymi preferencjami i oczekiwaniami osób należących do różnych pokoleń. A to – kosztowny – błąd.

W nauce zajmującej się zarządzaniem zasobami ludzkimi toczy się ostry spór między zwolennikami teorii radykalnych różnic pokoleniowych a tymi, którzy dowodzą, że cała literatura opowiadająca o międzygeneracyjnych lukach i konfliktach oraz specyficznych cechach charakteru osób należących do odmiennych pokoleń, to bujda na resorach, służąca wyłudzaniu pieniędzy od pracodawców.

Strony tego sporu zgadzają się jednak co do jednego: inaczej postrzega siebie, swe szanse i zawodowe perspektywy ktoś, kto dorastał i wchodził na rynek pracy w okresie PRL i/lub dramatycznej transformacji ustrojowej, inaczej ten, kto startował w latach globalnych kryzysów i 20-procentowego bezrobocia, a jeszcze inaczej ten, kto urodził się i wychował w warunkach względnego dobrobytu, a pierwszej pracy szuka od niedawna lub dzisiaj, przy rekordowo niskim bezrobociu i rosnących płacach.

Nie da się ukryć, że odmienne postawy są odzwierciedleniem nie tylko życiowych doświadczeń poszczególnych pokoleń, ale i ich liczebności. W latach 70. XX wieku rodziło się w Polsce po 800 tys. dzieci rocznie, w latach 90. – ponad dwa razy mniej.

Najstarsze, w więc najbardziej doświadczone życiowo i zawodowo pokolenie pracowników, tworzą dziś „baby boomers”, czyli ludzie urodzeni w latach 1946-64. Warto zauważyć, że kobiety z tego pokolenia osiągnęły już lub wkrótce (do 2024 r.) osiągną ustawowy wiek emerytalny, w przypadku mężczyzn stanie się to za niespełna dekadę. Jeszcze pięć lat temu osoby z tego pokolenia najczęściej padały ofiarą zwolnień. Dziś większość pracodawców (w tym przedsiębiorców należących często do tej samej generacji) radykalnie zmieniło podejście: są coraz żywotniej zainteresowani zatrzymaniem doświadczonych pracowników, ba, wielu chciałoby, aby osoby takie pozostały u nich nawet po osiągnięciu wieku emerytalnego (większość 60-letnich kobiet jest przecież w doskonałej formie).

Zaletą baby boomers jest to, że bardzo wysoko cenią sobie pracę i są niebywale (jak na dzisiejsze warunki) lojalni (bardzo rzadko szukają innej roboty). Nie jest przy tym prawdą, że nie tolerują zmian: przecież właśnie oni musieli się zmierzyć z największą liczbą rewolucji – od transformacji ustrojowej, przez burzliwe nieraz zmiany własnościowe (w tym prywatyzację), gwałtowny rozwój technologii, wprowadzanie całkiem nowych systemów pracy, sukcesję (zmiany pokoleniowe w firmach rodzinnych), a wszystko w warunkach dwucyfrowego bezrobocia i konieczności szybkiego uzupełnienia lub wręcz zmiany wiedzy i kwalifikacji.

Pracodawca winien rozumieć, że człowiek po takich przejściach może być zmęczony zmianami. Co nie znaczy, że jest na nie zamknięty. Trzeba jednak umiejętnie dopasować owe zmiany do oczekiwań poszczególnych pracowników – nie tylko dlatego, by ich w firmie jak najdłużej zatrzymać, ale i po to, by efektywniej wykorzystać ich potencjał.

Głównym powodem tego, że ludzie (zwłaszcza kobiety) odchodzą na emeryturę, nawet bardzo niską, zaraz po osiągnięciu wieku emerytalnego, jest znużenie dotychczasowym stanowiskiem czy zakresem wykonywanych zadań. Warto więc zawczasu sprawdzić, czy zatrudnieni w firmie boomersi są zadowoleni z wykonywanej pracy i czy można zrobić coś, by tę satysfakcję zwiększyć. Może to być zmiana organizacji pracy, przydzielenie takim pracownikom innych zadań (bardziej mentorskich, polegających na przekazywaniu wiedzy i doświadczeń młodszym pokoleniom). Najpierw trzeba jednak poznać ich potrzeby i oczekiwania - a tym pracodawcy dotąd się nie interesowali.

W większości firm dominują dziś pracownicy należący do pokolenia X, urodzeni w latach powojennych polskich wyżów (między połową lat 60. a końcówką stanu wojennego, w 1983 r.). Ci ludzie dojrzewali w świecie opanowanym bez reszty przez media, zwłaszcza telewizję, ale jeszcze nie przez internet (o mediach społecznościowych nie wspominając).

Wielu z nich zaczęło swe zawodowe kariery w czasach przełomu, mają więc zbliżone doświadczenie gwałtownych zmian, jak baby boomers, ale łączą je ze specyficznym doświadczeniem (wolą, oczekiwaniem) szybkiego nadrabiania cywilizacyjnych i materialnych zaległości wobec bogatego Zachodu. Ciężko pracowali na swą profesjonalną pozycję (czy wręcz sukces zawodowy), dlatego bardzo wysoko ją cenią, a zarazem wierzą, że w życiu dochodzi się do czegoś właśnie ciężką pracą.

Stereotyp mówi wręcz, że „żyją, by pracować”. W stereotypie tym musi być sporo prawdy – dane GUS pokazują, że właśnie iksy dały Polsce jedno z czołowych miejsc w światowych rankingach zapracowania (a ściślej - czasu spędzanego w pracy). I to właśnie oni wraz baby boomers są autorami dziejowego sukcesu Polski – czyli nieprzerwanego, 30-letniego, wzrostu gospodarczego. Żaden inny kraj Europy nie może się tym poszczycić.

Pracownicy generacji X wyrośli w erze krwiożerczego kapitalizmu, nastawieni są na konkurencję – ale i na wynik (kochają pracować zadaniowo), otwarci na zmiany, gorzej u nich z pracą zespołową, ale potrafią się do niej szybko dostosować. Dobrze radzą sobie w rzeczywistości cyfrowej, ale nie jest ona dla nich „prawdziwym światem”, raczej narzędziem. Podstawą pozostaje dla nich kontakt i relacja z drugim człowiekiem.

Oprócz wysokości zarobków, cenią benefity oraz wszelkie przejawy docenienia wysiłków. Są przy tym lojalni, silnie identyfikują się z firmą, więc relatywnie łatwiej ich zatrzymać. Pod warunkiem, że pracodawca zainteresuje się ich potrzebami, oczekiwaniami i… uprzedzi pod tym względem konkurencję. 40-letnie Iksy stały się bowiem na rynku pracy najbardziej pożądanymi kandydatami do pracy – z uwagi na doświadczenie, szybką adaptację do zmian i ustabilizowane (przeważnie) życie rodzinne.

Pewne branże – m.in. handel oraz niektóre usługi (gastronomiczne, turystyczne, ale też medialne i informatyczne) zaczynają powoli opanowywać millenialsi, zwani też pokoleniem Y lub generacją esemesów i ipodów. Urodzeni między 1983 a końcem XX stulecia dorastali w niespotykanym wcześniej w Polsce dobrobycie; efektem tego ma być rzekomo silnie konsumpcyjne podejście do życia z potężna dawką roszczeniowości.

Z drugiej strony właśnie millenialsi pobili polski (i europejski) rekord wszechczasów: prawie połowa z nich skończyła na studia! Z uwagi na silnie niedopasowanie rynku edukacyjnego do potrzeb pracodawców, mniejszość absolwentów uczelni z pokolenia Y pracuje w wyuczonych zawodach. Mają oni jednak dużą umiejętność zmiany i podnoszenia kwalifikacji oraz szybkiego dostosowania się do nowych warunków. Ba, lubią to, szukając w pracy nie tylko odpowiednich zarobków, ale i możliwości rozwoju (finansowanych przez pracodawcę szkoleń, kursów, podyplomówek, awansów), podejmowania nowych wyzwań.

Sprawnie poruszają się w cyfrowym świecie i mediach społecznościowych, co ułatwia im wyszukiwanie informacji (nieco gorzej z ich przetwarzaniem, które wymaga jednak pewnego doświadczenia i erudycji – ale millenialsi to wiedzą i dlatego są otwarci na permanentne dokształcanie).

Są pokoleniem najbardziej kreatywnym (to głównie oni tworzą innowacje i start upy), znają języki, nie mają żadnych kompleksów wobec Zachodu, są bardzo mobilni (wyjazd do pracy za granicę nie stanowi dla nich żadnego problemu), elastyczni i wielozadaniowi, jednocześnie bardzo wysoko cenią sobie zdrową równowagę między życiem zawodowym i prywatnym (choć niekoniecznie rodzinnym!). Paradoksalnie nie przeszkadza im to w poszukiwaniu pracy zdalnej, bez twardo narzuconych godzin, w formie tzw. home office.

Każdy pracodawca musi zrozumieć tę pozorną sprzeczność i tak zorganizować firmę, by spełnić oczekiwania millenialsów. Wszakże to oni staną się w najbliższych latach trzonem każdej firmy i instytucji.

Równocześnie ludzie z generacji Y są bardzo ambitni i chcieliby szybko awansować – wynika to w sporej mierze z silnej dziś pozycji kandydatów na rynku pracy, ale też zmian technologicznych, za którymi igreki nadążają szybciej od starszych – bo to głównie oni je kreują. Najmłodsi millenialsi nie mają traumatycznych doświadczeń z okresu spowolnienia gospodarczego z początku obecnej dekady, wysokiego bezrobocia, wysypu śmieciówek itp.

Kluczem do serc millenialsów jest zapewnienie im pracy ciekawej. Praca nudna oznacza minimum (lub wręcz brak) zaangażowania i poszukiwanie innego zajęcia. Przeciętny millenials zdążył zmienić robotę co najmniej dwa razy, a wielu ma już piąte, szóste zajęcie w (krótkim przecież dotąd) życiu. To absolutna rzadkość wśród baby boomers…

Część pracodawców postrzega millenialsów jako „ekstremalnie roszczeniowych”. To błąd. Ich podejście do pracy i warunków jej wykonywania oraz możliwości łączenia obowiązków z życiem prywatnym jest inne niż starszych pracowników, ale wynika to głównie z sytuacji na rynku pracy i związanego z tym doświadczenia młodych. A te – niekorzystne dla pracodawców – realia szybko się nie zmienią.

Trzeba je więc zaakceptować – i dostosować się do nich. I to szybko, bo na rynek pracy zaczęło właśnie wchodzić pokolenie Z, które dla pracodawców stanowi jeszcze większe wyzwanie, zaś w kolejce czeka generacja A, będąca wciąż sporą zagadką.