Jak nie stracić pracy na własne życzenie

Zgodnie z Kodeksem pracy zatrudniony musi wykonywać powierzone mu czynności w sposób staranny oraz dostosowywać się do poleceń swoich przełożonych.

Ważne! Odmowa wykonania polecenia przełożonego może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę - ale nie w każdej sytuacji. Bo zadanie objęte nakazem nie może być sprzeczne z przepisami lub z zawartą umową o pracę.

Jeżeli jednak ktoś nie spełnia podstawowych warunków, pracodawca może wypowiedzieć zawartą umowę. - Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być jednak uzasadniona, konkretna i prawdziwa - wyjaśnia Łukasz Szpilski, prawnik Okręgowego Inspektoratu Pracy, który sprawdzał merytorycznie nasz poradnik. Podanie w oświadczeniu przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem jej wskazania (wyrok Sądu Najwyższego z 13.10.1999 r., I PKN 304/99).

Pracodawca przygotowując wypowiedzenie umowy o pracę, powinien opisać konkretne zdarzenia będące przyczyną jego decyzji o wypowiedzeniu umowy w taki sposób, by uniknąć później zarzutu braku konkretności tej przyczyny.
Przesłanki zwolnienia nie mogą być subiektywną, stronniczą opinią przełożonego. Muszą być potwierdzone:

* rzeczywistym brakiem zaangażowania w wypełnianie obowiązków;
* sytuacją, gdy zatrudniony nie osiąga wyników przewidzianych dla tego stanowiska.

Ocenę pracowników można uzależnić od zajmowanego stanowiska. Inne powinny być wymagania wobec podwładnego na stanowisku szeregowym, a inne wobec osób na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych. Pracodawca ma prawo dobierać sobie kadrę pracowniczą, a zwłaszcza kierowniczą tak, aby zapewniała efektywność działań, gdyż od ich umiejętności zależy, czy firma będzie konkurencyjna na rynku (wyrok SN z 2 września 1998 r., I PKN 271/98).

Liczy się też dobro firmy
Kodeks pracy wspomina także o obowiązkach pracownika dotyczących:

* dbałości o dobro zakładu pracy;
* ochrony jego mienia;
* zachowania w tajemnicy informacji, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę.

Zapamiętaj: jeżeli naruszysz powyższe zasady, możesz spodziewać się wypowiedzenia umowy o pracę.

Chodzi tu na przykład o przywłaszczenie jakiejś rzeczy, która należy do firmy, braku dbałości o sprzęt czy urządzenia wykorzystywane w codziennej pracy.

Za konfliktowość też można "wylecieć"
Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę może być nieprzydatność zawodowa pracownika, ale też:

* konfliktowość - jako cecha osobowa i wynikający, z niej niezawiniony przez danego pracownika, brak umiejętności pracy w zespole (wyrok SN z dnia 15.04.1999 r., I PKN 14/99);
* odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji (wyrok SN z 12.02.2013 r. II PK 165/12).

Wyrażana w obecności innych podwładnych w obraźliwych słowach dezaprobata decyzji prezesa zarządu czy kierownika zakładu pracy usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 23.09.2003 r. I PK 487/03).

Chorować wolno, ale...
Nadmierna absencja chorobowa, co do zasady, może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Jednak należy to rozpatrywać w odniesieniu do konkretnego stanu faktycznego (wyrok SN z 11.07. 2006 r., I PK 305/05, wyrok z 21.10.1999 r., I PKN 323/99, wyrok SN z 5.10. 2005 r., I PK 61/05).

Poznaj regulamin swojego zakładu
Przestrzeganie regulaminu pracy oraz ustalonego w zakładzie porządku należy do podstawowych obowiązków zatrudnionego. A pracownik, który rozpoczyna pracę na określonym stanowisku w firmie, ma obowiązek zapoznać się z zadaniami wynikającymi z pełnienia określonej funkcji oraz zaakceptować te warunki.

Ważne informacje
* Pracowniku, to opłaca się wiedzieć
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
* Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę nie może być między innymi:
a) osiągnięcie wieku emerytalnego - nabycie prawa do emerytury samo w sobie nie stanowi przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (uchwała SN z 21.01.2009 r., II PZP 13/08);
b) wskazanie, że "pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem" bez konkretyzacji (wyrok SN z 12.12.2001 r., I PKN 726/00);
c) wskazanie "niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych" (wyrok SN z 1.10.1997 r., I PKN 315/97).
* Wypowiadając umowę o pracę, pracodawca musi podać przyczynę zwolnienia tylko w przypadku, gdy została zawarta na czas nieokreślony.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny, na czas zastępstwa czy na czas kreślony taki wymóg nie istnieje, a uzasadnienie pozostaje wyłącznie kwestią dobrej woli pracodawcy.

* Niestety, robotę możemy stracić również wtedy, gdy nic złego nie zrobimy.
Przepisy Kodeksu pracy regulują dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą, usprawiedliwioną nieobecność pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia - bez winy pracownika - jeżeli jego niezdolność do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż trzy miesiące - gdy był zatrudniony u niego krócej niż sześć miesięcy; b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące - gdy był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy/chorobą zawodową.

Warto wiedzieć
Dyscyplinarkę możemy dostać w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych

* Dyscyplinarka a Kodeks pracy
My mówimy o zwolnieniu dyscyplinarnym, a Kodeks pracy nazywa to rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Może nastąpić w ściśle określonych przypadkach - w razie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Ich rodzaj zależy od sytuacji i charakteru pracy. Zdarzenia lub niedopełnienie obowiązków zawsze muszą być zawinione.

* Jak to się ocenia
Przy ocenie, czy miało miejsce naruszenie obowiązków w sposób ciężki, trzeba brać pod uwagę całokształt okoliczności sprawy świadczących o zawinieniu, aby w ten sposób określić stosunek psychiczny pracownika do obowiązków oraz świadomość i wolę ich naruszenia. Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 17.11.2005 r. (II APa 103/04) stwierdził, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. musi być spowodowane świadomie, w sposób zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy.

* Uwaga, to trzeba wiedzieć
Są sytuacje, gdy nawet jednorazowy wyskok uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. Wtedy gdy pracownikowi można przypisać wysoki stopień winy lub gdy jego zachowanie spowodowało znaczne szkody pracodawcy. Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne, może być uznane np.: oddalenie się bez pozwolenia z miejsca pracy; poważne naruszenie zasad BHP; odmowa wykonania polecenia służbowego; obrażanie, wyzywanie kolegów; wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z przeznaczeniem; nietrzeźwość pracownika.

Dyscyplinarkę może dostać również pracownik, który: w czasie trwania umowy popełni gdziekolwiek (nawet poza firmą) i jakiekolwiek (bez związku z pracą) przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (przestępstwo musi być oczywiste - ujęcie na gorącym uczynku lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem, od którego już nie można się odwołać); z własnej winy utracił uprawnienia do wykonywania pracy na danym stanowisku (na przykład, gdy zawodowy kierowca pozbawia się prawa jazdy).