Pracownik do bicia

Długotrwałe rządy szefa autokraty mogą doprowadzić do tego, iż zmieni się on w satrapę i zacznie terroryzować zespół

 Wedle amerykańskich naukowców z uniwersytetu w
Iowa, którzy w latach 30. ubiegłego stulecia opracowali charakterystykę stylów zarządzania, kierownik autokrata hołduje zasadzie, iż to do niego należy podejmowanie decyzji, a podwładni powinni się do nich dostosowywać. To szef wyznacza zadania, określa sposoby ich wykonania, formy współpracy i czas przeznaczony na pracę. Taki kierownik niechętnie dopuszcza podwładnych do udziału w decyzjach i tłumi przejawy inicjatywy z ich strony.
 Szef autokrata mówi: "ja zdecydowałem", "ja zrobiłem" "ja wymyśliłem", a sukces odniesiony przez zespół traktuje jako swoje własne osiągnięcie.

Monopol na informację

 Kierownik autokrata zachowuje się tak, jakby miał monopol na informacje. "Pragnie znać najdrobniejsze szczegóły związane z zachowaniem swych podwładnych, a jednocześnie blokuje skutecznie informacje napływające z zewnątrz, zatrzymując je tylko do swojej wiadomości, wyznając zasadę: Nie ten rządzi, kto ma władzę, lecz ten, kto ma informację (Zbigniew Maciąg L., Wierenek B., Pawnik W., Długosz-Tuszkowska E., "Zarządzanie Personelem w firmie", Wydawnictwa AGH, Kraków 1999).
 - Kiedyś zaniosłem projekt do przejrzenia kierownikowi
- opowiada Marek, pracownik jednej z małopolskich agencji reklamowych. - Niechcący potrąciłem plik dokumentów leżących na krawędzi biurka. Kilka z nich spadło. Pochyliłem się, żeby je podnieść. Jakież było moje zdziwienie, kiedy zobaczyłem na ozdobnym kartoniku swoje imię i nazwisko. Było to zaproszenie na piknik od jednej z firm, dla której pracowaliśmy.
 Szef wyrwał mi zaproszenie z ręki i burknął:
 - I tak byś nie pojechał, bo masz dużo pracy.
 - Ale przecież to jest zaproszenie na sobotę - odpowiedziałem.
 - Nie szkodzi. Już tam dzwoniłem, to ja będę reprezentował firmę na tym pikniku - odparł kierownik.

Wierni sojusznicy

 Szef autokrata wydaje polecenia tonem rozkazu i osobiście, często drobiazgowo, kontroluje wykonanie zadań.
 Jako narzędzie "motywowania" najczęściej stosuje kary (słowne szykany, publiczne wytykanie błędów, wyszydzanie potknięć).
 Aby umocnić swoją pozycję, kierownik autokrata wyznacza na ogół na swoich najbliższych współpracowników ludzi wyróżniających się uległością i posłuszeństwem, a nie kwalifikacjami i inicjatywą, których traktuje jako swoich potencjalnych konkurentów.
 Kiedy taki szef czuje, że jego pozycja ulega osłabieniu, zaczyna dążyć do skłócenia grupy, podzielenia jej na wrogie obozy i wprowadzenia do zespołu swoich zaufanych "szpicli", którzy będą mu donosić o tym, co mówią i myślą jego podwładni. Kierownik wyraźnie faworyzuje swoich zauszników, nagradzając ich nie za efekty pracy, ale za wierność.

Wymuszony posłuch

 Zdaniem amerykańskich specjalistów w wielu firmach wciąż jeszcze pokutuje pogląd, że najlepsze wyniki osiąga taki szef, który trzyma krótko zespół, narzuca pracownikom swoje metody działania, nagradza tych, którzy karnie wykonują polecenia i surowo karze niesubordynowane osoby. Taki styl rządów ma zapewnić wysoką wydajność, porządek i posłuszeństwo.
 Działania tego typu przynoszą jednak efekt na krótką metę. Szef autokrata może, stosując środki przymusu, podporządkować sobie pracowników, jednak nie ma szans na zyskanie poparcia zbudowanego na akceptacji i autorytecie. Kiedy takiemu szefowi powinie się noga, jego podwładni będą z satysfakcją patrzeć na jego upadek.

Sygnał ostrzegawczy

 Specjaliści od zarządzania przestrzegają, iż autokratyczny styl zarządzania powoduje, że z pracowników trudno wykrzesać prawdziwy zapał do pracy. Przychodzą do firmy, aby wykonać niezbędne minimum.
 W takiej sytuacji pracownicy nie odczuwają zadowolenia z wykonywanej pracy, nie mają poczucia, iż są potrzebni i doceniani.
 W skrajnych przypadkach, nie mogąc znieść terroru ze strony szefa, zwalniają się z pracy lub proszą o przeniesienie do innego działu. To powinien być sygnał ostrzegawczy dla kierownictwa firmy, iż nadmiernie autokratyczny styl zarządzania zaczyna prowadzić do destrukcji. W takiej sytuacji warto pomyśleć o znalezieniu takiego stanowiska dla szefa
autokraty, które nie będzie się wiązało z bezpośrednim zarządzaniem pracownikami. Być może ma on takie cechy osobowości, które pozwolą mu się sprawdzić na samodzielnym stanowisku.
 Specjaliści od zarządzania wskazują na takie sytuacje, kiedy kierownik autokrata może okazać się skutecznym menedżerem. Może tak być, na przykład, w przypadku zespołu, w którym panuje kompletne rozprzężenie, gdyż poprzedni szef zupełnie nie interesował się pracą swoich podwładnych, co doprowadziło do anarchii w pracy. Wówczas rządy silnej ręki mogą okazać się właściwym sposobem na przywrócenie porządku. Jednak długotrwałe rządy szefa autokraty mogą doprowadzić do tego, iż zmieni się on w satrapę, który zacznie terroryzować zespół.

Władza dla pracowników

 Wedle socjologów, tylko człowiek, który zrealizował swoje potrzeby, odczuwa zadowolenie, a to z kolei sprawia, iż z większym zapałem i wydajniej pracuje.
 - Nowoczesna firma nie może się opierać na schemacie szef podwładni. Nowoczesna firma to zespół - twierdzi Peter Drucker, wybitny specjalista od spraw zarządzania.
 Przekazanie władzy w ręce pracowników sprawia, że "stają się oni mniej zależni od przełożonych i dzięki temu mogą lepiej zaspokajać potrzeby klientów oraz szybciej, bo we własnym zakresie, rozwiązywać problemy. Przekazanie władzy szeregowemu pracownikowi zwiększa również jego odpowiedzialność i autorytet. Przekazawszy władzę pracownikom, menedżerowie pozwalają na podejmowanie decyzji tym, którzy są najbliżej danego problemu" - uważają Bob Nelson i Peter Economy autorzy amerykańskiego bestselleru "Zarządzanie" (Wydawnictwo RM, Warszawa 1999).
 Warto więc zastanowić się, czy zamiast nadzorować pracowników na każdym kroku i straszyć ich karami za każde potknięcie, nie byłoby lepiej zachęcać ich do udziału w kierowaniu, pobudzając ich zapał i kreatywność.
JAROSŁAW KOSTRZEWA