Pensje kobiet i mężczyzn wykonujących pracę o takiej samej wartości mają być równe. Ważne stanowisko unijnego trybunału w sprawie Tesco

FLESZ - Bezrobocie nadal maleje

W wielko- i małoformatowych stacjonarnych sklepach detalicznych Tesco, a od kilku lat także w sklepach internetowych tej największej brytyjskiej sieci pracuje w Zjednoczonym Królestwie ok. ćwierć miliona osób. Ponadto 11 tys. zatrudnionych jest w kontrolowanych przez Tesco centrach dystrybucyjnych. W lutym 2018 r. (a więc jeszcze przed Brexitem) około 6 tys. pracowników lub byłych pracowników giganta, zarówno kobiet, jak i mężczyzn, skierowało do sądu w Watford Employment Tribunal (sądu pracy w Watford w Zjednoczonym Królestwie) pozew przeciwko Tesco Stores, zarzucając pracodawcy, iż nie korzystali z równości wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej za jednakową pracę, co oznacza naruszenie uregulowania krajowego oraz art. 157 TFUE.

Sąd zawiesił postępowanie w przedmiocie żądań pracowników płci męskiej, wychodząc z założenia, że rozstrzygnięcie dotyczące mężczyzn zależy od uprzedniego rozpatrzenia żądań pracowniczek. Zatrudnione w Tesco panie twierdzą, że ich praca oraz praca pracowników płci męskiej zatrudnionych przez Tesco Stores w centrach dystrybucji ma taką samą wartość. Powołując się na art. 157 TFUE podkreślają, że mają prawo do porównania ich pracy z pracą tych pracowników, mimo że praca jest wykonywana w różnych zakładach.

Tyle samo za taką samą pracę oraz pracę takiej samej wartości. Czyli? To musi ocenić sąd krajowy

Sąd w Watford nie był pewien, czy w tej sprawie można zastosować art. 157 TFUE i dlatego skierował pytanie do Trybunału Sprawiedliwości UE. I ten orzekł, że art. 157 TFUE jest bezpośrednio skuteczny w sporach, w których podnosi się nieprzestrzeganie zasady równości wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej za pracę „takiej samej wartości”. Przy okazji TSUE uznał się za właściwy do rozstrzygnięcia tego sporu mimo wystąpienia Zjednoczonego Królestwa z Unii Europejskiej; potwierdza to jasno art. 86 umowy o wystąpieniu.

Trybunał powtórzył, że zgodnie z utrwalonym już orzecznictwem art. 157 TFUE w sposób jasny i precyzyjny odnosi się do „takiej samej pracy”, jak i „pracy takiej samej wartości” i wywołuje bezpośrednie skutki poprzez tworzenie praw względem jednostek, które sądy krajowe są zobowiązane chronić, w szczególności w przypadku dyskryminacji, która bezpośrednio wynika z przepisów ustawowych lub układów zbiorowych pracy, a także w przypadku gdy praca jest świadczona w tym samym zakładzie lub jednostce organizacyjnej, czy to prywatnej, czy publicznej.

Zdaniem TSUE, każdy krajowy sąd jest w stanie ustalić wszystkie okoliczności faktyczne pozwalające mu na dokonanie oceny, czy pracownik płci żeńskiej otrzymuje wynagrodzenie niższe niż pracownik płci męskiej wykonujący taką samą pracę lub pracę jednakowej wartości. Z utrwalonego orzecznictwa wynika zatem, że wbrew twierdzeniom Tesco Stores bezpośrednia skuteczność art. 157 TFUE nie ogranicza się do sytuacji, w których porównywani pracownicy różnej płci wykonują „taką samą pracę”, ale obejmuje również sytuacje „pracy takiej samej wartości”. W tym kontekście Trybunał sprecyzował, że to czy dani pracownicy wykonują „taką samą pracę” lub „pracę takiej samej wartości”, o której mowa w art. 157 TFUE, należy do sądowej oceny stanu faktycznego.

Trybunał przypomniał, że wykładnia taka znajduje potwierdzenie w celu art. 157 TFUE, zmierzającym do wyeliminowania, w przypadku takiej samej pracy lub pracy takiej samej wartości, wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszystkich elementów i warunków wynagradzania. Trybunał zauważył w tym względzie, że zasada równości wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości, której dotyczy art. 157 TFUE, należy do fundamentów Unii.

Ten przepis obowiązuje w całej Unii i mogą się nań powoływać wszyscy pracownicy, w firmach i instytucjach

Na postanowienie to można powołać się przed sądami krajowymi w sporze opartym na świadczeniu pracy takiej samej wartości wykonywanej przez pracowników różnej płci mających tego samego pracodawcę i w różnych zakładach tego pracodawcy, jeżeli pracodawca ten stanowi takie jedyne źródło. Dotyczy to wszystkich pracodawców i pracowników we wszystkich krajach Unii Europejskiej.

Kobiety zarabiają w Unii Europejskiej średnio 14 proc. mniej niż mężczyźni, a po dodaniu do zasadniczych pensji wszelkich premii i bonusów - różnica (luka płacowa) rośnie do 20 proc. W Polsce mężczyźni mają pensje podstawowe średnio o 19 proc. wyższe od pensji kobiet, a ich premie są aż o 30 proc. wyższe. Komisja Europejska chce, by pracodawca zatrudniający więcej niż 250 osób musiał sporządzać sprawozdanie dotyczące różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć, a pracownik miałby prawo do zwrócenia się do pracodawcy o informacje o poziomie wynagrodzenia w podziale na płeć.

Polski Kongres Kobiet zakłada nie tylko coroczne raportowanie o różnicach w wynagrodzeniach (w przypadku umów o pracę), ale i wprowadzanie planów naprawczych służących wyrównywaniu poziomów. Podobny mechanizm funkcjonuje od pewnego czasu w… Wielkiej Brytanii. Dotyczy dużych firm i przynosi coraz lepsze efekty w postaci niwelowania luki płacowej.

Przypomnijmy, że sieć Tesco po 25 latach właśnie opuszcza Polskę. Tysiące pracowników Tesco musi znaleźć w tym roku nowe zatrudnienie. Najważniejsze lokalizacje i aktywności giganta, w tym 300 sklepów, kupił od Brytyjczyków duński koncern Salling Group, prowadzący nad Wisłą działalność pod szyldem Netto. W najbliższych miesiącach dotychczasowe placówki Tesco przejdą tzw. rebranding, czyli – mówiąc po ludzku – przeistoczą się w sklepy Netto nowej generacji. Równocześnie trwają ogłoszone pod koniec marca zwolnienia grupowe ponad 1,2 tys. pracowników zatrudnionych dotąd w polskiej centrali koncernu - przy ul. Kapelanka 56 w Krakowie.

Salling Group zapewnia, że obowiązujące w grupie systemy zatrudnienia i wynagradzania wykluczają jakąkolwiek dyskryminację, a kobiety i mężczyźni na takich samych stanowiskach oraz wykonujący pracę takiej samej wartości mogą liczyć na identyczne warunki i równe traktowanie.

Luka płacowa w Małopolsce: po studiach sięga aż… 30 procent!

Tuż przed pandemią przeciętny mężczyzna z tytułem magistra i lekarza lub stopniem doktora zarabiał w Małopolsce 8042 złote brutto. Kobieta o identycznym wykształceniu dostawała… 5344 zł brutto, czyli o prawie jedną trzecią mniej. W niektórych grupach wiekowych różnica była jeszcze większa, a w wielkich organizacjach (powyżej 2 tys. pracowników) wręcz szokująca.

W firmach i instytucjach zatrudniających powyżej 9 osób pracuje w sumie 721 tys. mieszkańców Małopolski, w tym niespełna 362 tys. mężczyzn i 359 tys. kobiet. Średnia pensja ogółu panów wyniosła tuż przed pandemią 6344 zł brutto, zaś pań – 4423 zł, czyli aż o 17 proc. mniej. Paradoksalnie: z raportu GUS wynika, że wraz z wykształceniem przepaść w zarobkach między obiema płciami… rośnie. W przypadku doktorów, magistrów i lekarzy wynosi aż 32 procent!

W gronie osób z tytułem licencjata mężczyzna mógł liczyć przeciętnie na 6661 zł miesięcznie, a kobieta na 4667 zł. Różnica wynosi tu zatem blisko 2 tys. zł (30 proc.). W gronie osób z wykształceniem policealnym było to - odpowiednio – 4764 i 3810 zł, a wśród zatrudnionych z wykształceniem średnim zawodowym - 4324 i 3449 zł.

Również wśród osób o najniższych kwalifikacjach mieliśmy do czynienia z szokującą różnicą w zarobkach między obiema płciami: mężczyźni dostawali średnio 3,8 tys. zł, a kobiety o tysiąc mniej.

Dane GUS wskazują także, że owe różnice są silnie uzależnione od wieku. W gronie najmłodszych pracowników (do 24 lat) panowie zarabiają średnio 3,6 tys. zł, a ich koleżanki 3,2 tys. zł, ale już w kolejnym przedziale (od 25 do 34 lat) jest to odpowiednio 5,3 i 4,3 tys. zł. W przedziale od 35 do 44 lat mamy 5,9 tys. zł u mężczyzn i niecałe 4,7 tys. u kobiet, zaś w wieku od 45 do 54 lat – 5,4 tys. wobec 4,4 tys. zł. W kolejnych przedziałach płace się wyrównują – w okolicach 60-tki różnica na korzyść mężczyzn wynosi już tylko kilka złotych.

Mnóstwo zależy także od wielkości firmy lub instytucji. W tych zatrudniających do 19 osób kobiety zarabiają odrobinę… więcej od mężczyzn (średnio 3410 zł wobec 3346 zł), ale w nieco większych (do 49 osób) już trochę mniej (3962 wobec 4157). W podmiotach od 50 do 99 zatrudnionych panie mogą liczyć na 4,4 tys. zł, a panowie na ponad 5 tys. zł.

W firmach średnich (250 osób) różnica na niekorzyść kobiet wynosi już ponad tysiąc złotych, zaś w wielkich (ponad 1 tys. pracowników) przekracza półtora tys. zł. W podmiotach największych (czyli przede wszystkim instytucjach publicznych) panie zarabiają o 40 proc. mniej od panów…

Naukowcy z Instytutu Badań Strukturalnych (raport: Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn. Pomiar, trendy, wyjaśnienia) tłumaczą, że niektóre zawody (np. nauczyciela) są mocno sfeminizowane, a przy tym niżej płatne niż te, w których dominują mężczyźni (np. informatyka) – co wpływa na przytoczone wyżej dane, zwłaszcza średnie. Jednocześnie mężczyźni są bardziej aktywni zawodowo od kobiet (większy odsetek z nich pracuje lub szuka pracy), co również rzutuje na dane prezentowane przez GUS. Nie zmienia to faktu, że pracujące Małopolanki są zdecydowanie lepiej wykształcone od pracujących Małopolan, a mimo to w większości profesji zarabiają znacznie mniej.